style="font-size:15px;"> 7.3. Начальник и другие работники отдела несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.
8. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА
8.1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач.
8.2. Качественное выполнение функциональных обязанностей.
Начальник отдела кадров: _____________________
Любое положение хоть о начислении премии, хоть об отделе кадров, необходимо начинать с Общего положения. В этом разделе документа следует указать на то, что кадровая служба компании имеет название такое-то (отдел подразделение, департамент и так далее) и является самостоятельным структурным подразделением, которое подчинено непосредственного руководителю компании или его заместителю (директору по персоналу, например). Тем самым, сразу устанавливается статус-кво и на любые вопросы, типа – «а, что это, ваш отдел нам приказывает?», можно будет дать конкретный ответ «чёрным по белому».
В разделе общего положения можно описать структуру кадровой службы (в таблицах и схемах), выделить зоны кадровой работы. Первое – годится для крупных компаний. Где под каждую кадровую функцию создают свой отдел, второе – для мелких фирм, где зонами ответственности обозначают кластеры функций ответственных лиц. Так же в этом разделе стоит упомянуть, что состав и численность отдела определяется исходя их штатного расписания организации. Сюда же добавляю и пункт о руководстве отделом, указываются должность, правила назначения на эту должность, отстранение от должности, требования к кандидату на должность и так далее.
Обязательно надо в «Общем положении» перечислить правовые основания деятельности отдела, на основе каких правовых актов вообще что-то им делается.
«Цели и задачи» – это раздел, в котором записываются заявленные цели работы кадровой службы, как обособленного подразделения. Обычно, далее типовых лозунгов дело не идёт, но не возбраняется вносить и специфические цели в рамках кадровой деятельности.
Задачами отдела кадров являются все его естественные моменты:
– прогнозирование и планирование потребности организации в работниках различных профессий и специальностей;
– комплектование компании руководящими кадрами, специалистами и рабочими соответствующих профилю бизнеса специальностей;
– обеспечение движения кадров, карьерного роста персонала, подготовки кадрового резерва для внутреннего рекрутмента;
– внедрение современных эффективных методов подготовки, переподготовки, повышение квалификации личного состава компании;
– кадровый учёт;
– систематическое совершенствование работы отдела кадров путём применения новейших технологий работы с документами и методик подбора персонала;
– управление трудовой дисциплиной, эффективный контроль текучести кадров;
– обеспечение социальных гарантий в сфере занятости;
–
