сотрудника всеми необходимыми формами, программами, инструкциями, которые ему предстоит использовать или соблюдать в работе;
• определить сотруднику и вместе с сотрудником, для улучшения понимания, цели и задачи на адаптационный период в соответствии с выполняемой им деятельностью;
• осуществлять плотный мониторинг деятельности сотрудника, анализируя совместно с ним причины отклонения от запланированных показателей и помогая ему корректировать его деятельность в случае необходимости.
Очень важно знать насколько в этом случае будут учтены личные пожелания сотрудника к новому месту работы, а именно:
• понимать свою роль и место в новой организации;
• понимать цели и задачи, стоящие перед ним и то, каким образом цели и задачи его деятельности соотносятся с целями и задачами компании, каков его вклад в «общее дело»;
• понимать «правила игры» до того, как игра началась;
• избежать мелких и крупных ошибок;
• заниматься осмысленной деятельностью и показывать свой профессионализм, не тратя времени на решение административных вопросов по неизвестным правилам в малознакомом месте (особенно в том случае, если это ни коим образом не входит в его обязанности!);
• понимать критерии оценки результативности своей работы и быть на хорошем счету;
• видеть заинтересованность со стороны руководителя в себе и своей деятельности, получать своевременную помощь и поддержку в случае необходимости, но иметь возможность действовать самостоятельно.
Если из сопоставления «списков» видно их соответствие одного другому, то получается, что, реализуя данный участок процедуры подбора и отбора персонала, личностный аспект вы приняли во внимание, учли и использовали, без дополнительных усилий, просто решая задачу аспекта экономической эффективности.
Ступени процесса отбора
Первичный отбор ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований. Отсев идет по двум вариантам: резюме – уточняющее телефонное собеседование – анкетирование (по мере необходимости) или телефонное собеседование-анкетирование.
На этапе первичного отбора определяется формальное соответствие требованиям, указанным в заявке заказчика: образование, опыт работы – идентичность функций, владение PC, иностранным языком, наличие автомобиля и т. п. Помимо прямых фактов соответствия должности учитываются и косвенные: форма самопрезентации, письменные коммуникации, адекватность ответов и т. д.
Итак, решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти кандидатам:
• резюме;
• анкетирование;
• собеседование (по телефону, при личной встрече);
• тестирование профессиональных знаний и умений;
•
