получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера. Начнем с первого пункта.
Глава 1. Формирование профиля кандидата
После составления должностной инструкции и определения стратегических и текущих целей организации вам будет легко сформировать кадровую политику и профиль кандидата.
Постановка задачи
Правильная постановка задачи при поиске подходящего компании персонала – основа основ кадрового планирования. Это вопрос стратегии и выстраивания своей организации на много лет вперед. В середине 90-х годов консультанты рекрутинговых агентств на свой вопрос: «Какой кандидат на данную вакансию вам нужен?» – нередко получали ответ: «Чтобы он мне понравился» или что-то похожее. Естественно, что при таком «подробном» описании сложно найти «правильного» человека. Но даже когда ответ более развернут и постановщик задачи (менеджер по персоналу или линейный руководитель) готов подробно объяснить рекрутеру, кого он хочет взять на работу, не всегда удается получить именно ту информацию, которая нужна.
Информация в таком случае требуется структурированная, приведенная в единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к будущему сотруднику, учитывающая при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.
Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов.
Пример:
Привлечем портфельные матрицы Бостонской консультационной группы – классической портфельной модели, которая указывает на четыре основные позиции бизнеса:
– высококонкурентное лавирование на быстрорастущих рынках – положение «звезды»;
– высококонкурентное предпринимательство на зрелых, насыщенных, подверженных застою рынках – приносящее устойчивые прибыли – положение «дойной коровы»;
– ставка на компании, не имеющие хороших конкурентных позиций, но действующие на перспективных рынках типа «знак вопроса», чье будущее не определено;
– игра на сочетании слабых конкурентных позиций с рынками, находящимися в состоянии застоя – «собаки».
На этапе «звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, требуются люди креативные, инициативные и умеющие быстро принимать нестандартные решения.
На этапе же «дойной коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует, в первую очередь, поддержания и системного подхода, требуются люди устойчивые, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к их изменению.
То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры мы
