которая оказывает влияние на их образ мышления.
Культура представляет собой общепринятые подходы и ценности. Как правило, сотрудники в конкретной организации принимают общий тип мышления и поведения, даже если они разделены географически или функционально. Это достигается при помощи общего обучения, общей истории и опыта.
Культура разнородна. Большинство организаций характеризуются субкультурами, которые складываются вокруг различных ролей, функций и уровней. В большинстве организаций можно выделить исполнительную культуру с общими целями и убеждениями в отношении стратегии организации, культуру управления, сосредоточенную на управлении и снабжении ресурсами, и культуру сотрудников, сосредоточенную на производстве продукции. Необходимо отметить, что субкультуры могут оказывать на деятельность организации как положительное (формируют ощущение общего предназначения и единства), так и отрицательное воздействие (если являются причинами конфликтов).
Язык описания организационной культуры:
• стабильная / нестабильная;
• позитивная / негативная;
• проявленная / непроявленная;
• культура «верхов» / культура «низов»;
• единая / состоящая из множества субкультур;
• личностно-ориентированная/ функционально-ориентированная.
Организационная культура обладает рядом особенностей, которые необходимо учитывать при ее анализе.
1. Организационная культура выражает не только отношения между членами трудового коллектива, но и комплекс взглядов о назначении организации в целом. Если концентрировать внимание только на отношениях людей, можно потерять из поля зрения цели, характер продукции, состояние рынка и многое другое, что определяет эффективность функционирования организации.
2. Организационная культура – понятие достаточно емкое. В рамках не определены климат, ценности, стиль взаимоотношений. Невозможно определить, какую культуру организации сформировать, не выяснив, какие ценности и философия требуются для данной организации.
3. Организационная культура складывается годами и сама в значительной степени определяет характерный для организации стиль управления.
4. Культуру организации нельзя оценивать как сильную или слабую и в соответствии с этим пытаться ее изменить. Слабая культура, равно как и сильная, может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом – все зависит от конкретных условий.
3. Задачи и функции организационной культуры
Организационная культура помогает работнику разобраться в следующих вопросах:
– что представляет собой организация;
– какова её экономическая и социальная роль в обществе;
– какую позицию она занимает относительно конкурентов;
– какие
