одинаковы для всех, и проверить их очень просто. Я называю это тестом с зеркалом.
В начале века самым уважаемым дипломатом всех великих держав был посол Германии в Лондоне. Он был рожден для великих дел – как минимум стать министром иностранных дел своей страны, а то и федеральным канцлером. Однако в 1906 г. он неожиданно ушел в отставку, отказавшись председательствовать на обеде, устроенном дипломатическим корпусом в честь короля Эдварда VII. Король был известным дамским угодником и недвусмысленно дал понять, какого рода обеда он ожидает. Говорят, посол сказал: «Когда я утром буду бриться, я не хочу увидеть в зеркале сводника».
В этом суть теста с зеркалом. Этика требует, чтобы вы задали себе вопрос: «Какого человека я хочу увидеть утром в зеркале?» Если поведение допустимо с точки зрения этики в одной организации или ситуации, оно этично и в другой. Но этика – только часть системы ценностей, особенно когда речь идет о системе ценностей организации.
Работа в организации, ценности которой неприемлемы или несовместимы с ценностями самого человека, обрекает его на разочарования и неэффективность.
Возьмем, к примеру, историю женщины – успешного руководителя службы персонала, чью фирму поглотила более крупная компания. После слияния ее повысили, поручив заниматься подбором людей на руководящие должности. Женщина была глубоко убеждена, что на подобные позиции нужно продвигать сотрудников самой компании, а приглашать людей со стороны следует, только исчерпав собственные ресурсы. А в новой компании считалось, что в первую очередь нужно искать варианты вне организации, «чтобы обеспечить приток свежих сил». По своему опыту могу сказать, что оба подхода заслуживают внимания и в идеале лучше всего сочетать их. Однако в своей основе эти подходы несовместимы – не с точки зрения стратегии, а с точки зрения ценностей. Они отражают различные взгляды на отношения между организацией и людьми, на ответственность организации за своих сотрудников и за их профессиональное развитие; а также различные представления о вкладе человека в предприятие. Через несколько лет разочарований женщине пришлось уволиться на очень невыгодных для нее условиях. Ее ценности и ценности организации оказались просто несовместимыми.
Еще один пример. Фармацевтическая компания должна решить, добиваться ей результатов путем небольших улучшений или посредством эпизодических рискованных и затратных прорывов. Этот вопрос касается не только экономики. В конечном итоге обе стратегии могут привести к сходным финансовым результатам. По сути, речь идет о конфликте между двумя различными системами ценностей. В одном случае компания видит свою задачу в помощи врачам в той работе, которую они уже делают, в другом – система ценностей ориентирована на научные открытия.
Должна ли компания стремиться к достижению краткосрочных результатов или ориентироваться на долгосрочные цели –
