style="font-size:15px;"> Другой человек может оказаться точно в такой же ситуации, но ему повезёт – и во время своего первого опыта взаимодействия с «бандитом» он ничего не выиграет.
Это станет для него отрицательным подкреплением, что тоже приведёт к формированию динамического стереотипа, но он уже будет избегать казино, а не мчаться туда со всех ног.
Иными словами, когда мы думаем о системе мотивации, мы должны понимать, что «наказания» и «награды», по сути, бессмысленны.
Да, весомый бонус, выдаваемый сотруднику в конце года, – это действенный способ удержать работников до этого самого конца года, а может быть, и чуть дольше. Но вот на качестве работы это долгое ожидание «награды» скажется скорее отрицательно, чем положительно.
Куда эффективнее будет постоянно показывать сотруднику прирост дохода от реализации конкретных проектов или при выполнении каких-то задач. Чем яснее и нагляднее будет корреляция между действием и вознаграждением (положительным подкреплением), тем больше будет вовлечённость человека в работу.
То же самое касается и наказаний, которыми часто в больших компаниях оказываются даже не формальные взыскания как таковые, а сами по себе бюрократические процедуры.
Нужно, допустим, сотруднику получить дополнительное финансирование на проект, он им горит. А вот пройдёт через десять кругов ада, пока ему этот проект утвердят, и уже нет ни того задора, ни того желания.
Иными словами, система мотивации – это то, что работает, особенно в нынешних условиях, с новой генерацией людей, – буквально на кончиках пальцев, с учётом их индивидуальных особенностей, через продуманные, вложенные в саму производственную деятельность положительные и отрицательные подкрепления.
Время золотых звезд Героев труда безвозвратно кануло в прошлое.
Как создать команду, работающую на результат?
Применяем на практике «Инновации и реструктуризация»
Современный бизнес – бизнес инноваций. Причём это касается не только технологий, сам формат бизнеса должен теперь постоянно меняться:
• там, где раньше был конвейер и поток, – сейчас максимальная персонализация продуктов, предложений и коммуникаций;
• там, где раньше были предсказуемые технологии, – сейчас всё больше достаточно рисковых решений;
• там, где раньше были отработанные каналы сбыта, – сейчас новые механики и принципиально новые подходы к распространению продуктов и услуг.
При этом, как мы уже знаем, подобная неопределённость для мозга – это стресс. Хоть он и обладает некоторой, как её называют, пластичностью, то есть способен постоянно перестраиваться, любые перемены даются нам нелегко.
Шаг первый
Руководитель компании или подразделения должен хорошо понимать, что внедрение новой технологии, нового подхода, изменение клиентского
