обучение – например, на три месяца. Программа должна включать основные темы по управлению: постановка задач, делегирование, контроль, мотивация. Плюс составляете список актуальных книг. Раз в неделю в течение одного-двух часов проводите обучение для всех, кому интересно. Добавляете презентации и тестирование. И вуаля – у вас есть полноценное обучение для текущих и будущих руководителей, которое повысит эффективность команды.
В зависимости от этапа развития бизнеса это обучение можете проводить вы, ваш внутренний или приглашенный тренер. Сделайте запись обучения, чтобы впоследствии использовать как рабочий материал для развития сотрудников. По такой схеме можно организовать обучение для любых отделов.
6. «Приведи друга»
Один из каналов привлечения людей – это анонс с предложением привести знакомого или друга на собеседование. В некоторых компаниях платят за это – почему бы и нет, если таким образом у вас появится новый сотрудник. А лояльность его точно будет выше, чем у кандидата «с улицы».
7. Агентство/внешний рекрутер
Часто для поиска кандидатов используют рекрутинговые агентства. Есть даже специализированные: например, рекрутинговое агентство для IТ-компаний, так как сегодня спрос на специалистов такого профиля колоссальный. Часто пользуются рекрутинговыми агентствами, когда необходимо нанять руководителя, поскольку необходимо провести тщательный отбор кандидатов, а цена ошибки, если примешь «не того» человека, значительно выше, нежели когда речь идет о линейном сотруднике.
8. Объявления офлайн
Отлично работающий инструмент для массового найма на определенные вакансии! Например, грузчики, продавцы в ретейле, рознице, низкоквалифицированный персонал. Там, где больше трафик.
9. Создание правильного объявления о вакансии
Вакансия – это первый контакт с компанией. Поэтому нельзя писать текст объявления о вакансии абы как. Четкие, выверенные фразы. Понятное описание функционала. И обязательно – информация о зарплате, дополнительных «плюшках».
Текст объявлений мы постоянно актуализируем. Причем одну и ту же вакансию мы можем запускать по-разному. Например, указываем «Менеджер по работе с клиентами», следом запускаем «Менеджер по работе с клиентами, стажер» и так далее. Тем самым увеличиваем количество кандидатов по вакансии!
Кстати, хорошо работают предварительные анкеты. В описании вакансии нужно вставить ссылку на Google-форму, в которой соискатель заполняет общую информацию о себе.
Необходима такая анкета при размещении объявления о вакансии в Телеграме. С ее помощью можно гораздо быстрее сделать выборку, найти «того самого» сотрудника с нужным опытом, образованием и компетенциями.
Один из клиентов поделился своей историей. В его компании все ставки были закрыты, нанимать новый персонал вроде бы и нет резона. Но в отделе уже были подуставшие ребята, которые требовали «новой крови» или встряски. Однако руководитель этого не увидел. Спустя полгода
