задачи команды являются простыми и требуют только выполнения инструкций без креативности или принятия рисков, регулярный менеджмент может быть основным. В этом случае управление людьми и мотивация могут оказаться менее важными, чем уверенность в выполнении задач.
• Управление изменениями.
Если речь идет не о выполнении рутинных задач, а о необходимости проводить изменения, какая роль руководителя должна быть в приоритете? Этот вопрос был исследован, и рекомендации представлены в модели «Управление изменениями: менеджмент/лидерство».
Все инициативы по изменениям требуют обеих ролей управления. Однако в зависимости от типа изменения объем усилий, затраченных на роли, может различаться.
Изменения, требующие согласованности и строгого соответствия новым правилам и процедурам, могут потребовать более тщательного управления изменениями через регулярный менеджмент. В этих типах изменений «что» и «как» может быть столь же или даже более важным, чем «почему».
Более широкие трансформационные или культурные изменения потребуют большего внимания к лидерству. В таких типах изменений «почему» и «как» обычно важнее, чем «что» (конкретность). Акцент делается на организационное поведение и согласованное видение, создающее ощущение прочной платформы для принятия изменений.
При масштабных и/или культурных изменениях лидерский подход позволяет проводить эффективные изменения, предусматривающие активное вовлечение всего коллектива и отдельных команд.
Основной вывод: в каждом конкретном случае важно находить баланс между регулярным менеджментом и лидерством в зависимости от потребностей и целей организации. Оба аспекта играют важную роль в обеспечении успешной работы и достижении поставленных задач.
Менеджер сосредоточен на системах и процессах. Лидер сосредоточен на людях.
Коучинг
«Коучинг – это процесс, который помогает людям обнаружить свои собственные ответы, развить свой потенциал и достичь своих целей. Коучинг не связан с тем, чтобы говорить людям, что делать, – это о том, чтобы задавать им правильные вопросы, которые помогают им обрести ясность и взять ответственность за свою жизнь».
Третья важная роль руководителя – коучинг – дальнейшее усложнение регулярного менеджмента и лидерства.
В роли коуча руководитель выступает как наставник и помощник для индивидуального развития и роста своих сотрудников. Он помогает развивать знания, навыки и умения сотрудников, обеспечивает обратную связь и поддержку, помогает решать проблемы и достигать целей.
Руководитель-коуч не дает готовых рецептов, а помогает сотруднику самостоятельно искать решения проблем, с которыми тот сталкивается. В процессе коучинга, задавая вопросы, коуч помогает сотруднику разобраться в своих задачах, убеждениях и ограничениях, определить конкретные шаги, которые необходимо
