источников набора персонала
Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того или иного источника зависит от экономической и социальной эффективности работника. Реализуемая альтернатива должна способствовать тому, чтобы:
• из числа кандидатов были отобраны максимально подходящие для организации работники;
• издержки, связанные с наймом, были незначительны;
• личные интересы работников организации были бы не ущемлены;
• сохранялась структура персонала с одновременным притоком новых идей в организацию;
• не пострадал психологический климат в коллективе.
Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения сотрудников по служебной лестнице. Для этого практикуется размещение объявления о приеме на работу внутри самой организации.
Когда организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. А для сотрудников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. В этом случае устраняется необходимость затрат на прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами.
При осуществлении набора персонала организации используют следующие методы:
• размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, на транспорте, досках объявлений;
• объявления о наборе по радио и телевидению;
• обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда;
• обращения в частные агентства по трудоустройству;
• публикация статей познавательно-событийного содержания организации с приглашением специалистов;
• заявки на распределение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
• информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях;
• распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.
Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции – сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого
