которые происходили в этот период независимо от меня, об этом расскажу чуть позже.
2. Второй этап – это экономический кризис 2009 года, который значительно способствовал развитию концепции СУП17.
Спрос на консультационные услуги упал, одного очень важного для нас клиента (лизинг, Москва) известная финансовая группа продала как непрофильный актив. И мне пришлось впервые обратиться к современным техникам продаж, которыми до этого момента я пренебрегал (считая их полной чепухой).
Когда удалось разобраться, что техники продаж – это высокие технологии, а не ерунда, появилось и новое обстоятельство – падение спроса на услуги по разработке стратегии компенсировались повышением спроса на тренинги по продажам. Так, начав изучать техники продаж для себя, удалось создать новый продукт в нашем ассортименте, которого у нас не было – тренинги по продажам.
Но мало этого, я увидел то, что не замечал ранее – современные техники продаж оказались тем самым горючим для нового «двигателя» – стратегического управления персоналом.
3. Третий этап – это одно случайное обстоятельство, инициированное редакцией международного сообщества менеджеров Е-хеcutive, которое тоже сыграло для меня важную роль
В 2011 году Е-хеcutive объявил конкурс «Пять статей для Энциклопедии Е-хе», в котором я решил поучаствовать. Одну из статей я решил посвятить как раз стратегическому управлению персоналом (СУП). Представилась замечательная возможность завершить начатое хотя бы в первом приближении.
В новой публикации по СУП появился раздел – применение современных продаж для управления персоналом (статья ниже).
4. Стратегическое управление персоналом (дополнение концепции)
Стратегия управления персоналом широко известна как одна из функциональных стратегий – стратегия в отношении своего персонала, вытекающая из корпоративной стратегии. Стратегия в отношении персонала является, при таком определении, своего рода обеспечивающей стратегией (наряду с другими функциональными стратегиями (маркетинга, финансов, производства и др.), выступает одним из инструментов достижения стратегии организации18.
Например, если одно из стратегических решений компании – обеспечить высокое качество своих продуктов на уровне лучших мировых образцов, то в отношении персонала компании вытекают следующие стратегические решения:
– обеспечить набор высокопрофессиональных специалистов,
– создать систему постоянного повышения квалификации работников компании,
– сформировать корпоративную культуру, имеющей одной из главных ценностей – производство продуктов высочайшего качества
– и т. д.
Однако существует другая концепция стратегического управления персоналом (СУП)19, где стратегия управления персоналом рассматривается как самостоятельная
Стратегическое управление персоналом
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.
Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления// Международный журнал «Проблемы теории и практики управления», №3, 2001.
