трудовой идентификации в коллективе предприятия. То есть, как люди соотносят себя с предприятием, с коллегами, чувствуют ли принадлежность к единой корпоративной культуре организации.
Можно исследовать наличие в трудовом коллективе предприятия протестных настроений, желаний организовать выступление против руководства, возможно даже и в отношении внешней среды, например государственных или муниципальных органов власти.
Для выявления таких условий и обстоятельств социальным работникам предприятия нужно применять специальные конфликтологические техники.
В первую очередь, имеет смысл проведение всевозможных опросов, тестов, бесед, консультаций. Тут необходимо выяснить возраст сотрудников, пол, удовлетворенность коллективом, условиями трудовой деятельности, кадровой политикой предприятия, системой оплаты труда. Возможно изучение мнения персонала о способах изменения сложившихся негативных ситуаций в лучшую сторону.
Если же уже наступила первоначальная стадия конфликтной ситуации, то социальные работники должны определить ее причины, круг вовлеченных лиц, предсказать возможные направления ее развития. После чего постараться примирить стороны при помощи компромисса, то есть посредством взаимной уступки конфликтующих сторон.
В данной ситуации социальный работник должен быть в качестве посредника. Ему рекомендуется проводить переговоры между конфликтующими сторонами, беседы, уговоры к прекращению вражды.
При взаимодействии социальных работников с руководством предприятия в разрешении конфликта можно предложить его модифицировать. То есть предмет конфликта искусственно меняет свои количественные или качественные характеристики, что устраняет интерес к нему со стороны конфликтующих сторон. В этом случае, прежде всего, нужно переструктурировать имеющиеся ценности, мотивы, установки, а также принять новые.
Когда конфликт не разрешается, соперники не идут на примирение, то можно предложить применение санкций. Например, перевести кого-либо из них в другой отдел, или повысить трудовую нагрузку, лишить премии и тому подобное.
При наличии ресурсов социальные работники совместно с руководством могут применять интегральную стратегию разрешения конфликтной ситуации. То есть попытаться удовлетворить требования конфликтующих сторон, при гарантиях того, что они изменят свое поведение и пересмотрят притязания.
Социальным работникам предприятия при разрешении конфликтных ситуаций следует учитывать, что конфликт порой имеет сложную структуру, множество источников и участников.
Взаимодействуя с конфликтующими сторонами, социальный работник оказывает на них влияние, которое может привести как к разрешению конфликта, так и к его усугублению или трансформацию.
Зарипова А.Р.
КФУ, гр. 18-140, науч. рук. проф.Зазнаев О.И.
Конфликт
