кругозора. А слабость и бессистемность образования персонала привели к снижению способностей менеджмента и технических кадров к творческому мышлению. Снижение интеллектуального уровня работников чревато в новых хозяйственных условиях серьезными проблемами как для предприятий, так и для государства.
Важно учитывать, что за последние десятилетия кардинально изменилась система генерации и передачи знаний, а объем возрос многократно. Сегодня нельзя за один раз, даже за 5 или 6 лет, подготовить человека к профессиональной деятельности на всю жизнь. Подсчитано, что ежегодно обновляется 5 % теоретических и 20 % профессиональных знаний.
Современный управленец должен быть готов быстро адаптироваться к новым условиям труда, менять технологии, уметь быстро обучаться. Идея «обучения в течение всей жизни» возникла на Западе еще в конце 1970-х – начале 1980-х гг. В среднем в западном обществе специалисту, длительное время находящемуся в одной профессиональной нише, приходится не реже, чем раз в три года обновлять свою квалификацию. До 45 % населения задействовано в различных дополнительных образовательных программах.
Единица измерения устаревания знаний специалиста, принятая в США, – период «полураспада» компетентности, т. е. снижения ее на 50 % в результате появления новой информации, показывает, что по многим профессиям этот период наступает менее чем через 5 лет, т. е. применительно к нашей системе раньше, чем заканчивается обучение. Решение проблемы видится в переходе на пожизненное образование, где базовое образование периодически должно дополняться программами дополнительного образования, а базовое организуется не как конечное, завершенное, а лишь как основа, фундамент.
Важной составляющей чертой подготовки современных управленцев является работа в команде. Российские и зарубежные ученые при исследовании вопроса построения команды ориентируются на самые разные подходы и методы. Ряд ученых ссылаются на соционику как на базовый подход в командообразовании. Многие авторы считают важным использовать систему мотивации при рассмотрении вопроса построения команды.
Новаторские группы, формируемые в организациях, известны под разными наименованиями: деловые сообщества, сообщества по интересам, творческие группы, новаторские команды, тематические группы, команды лучшей практики и т. п.
Выделяют четыре типа сообществ с точки зрения назначения:
1) для оказания помощи в решении повседневных проблем;
2) для развития и распространения лучшей практики, руководящих принципов и процедур, которые могут быть использованы членами сообщества;
3) для организации управления и распоряжения объемом знаний и творческим потенциалом, которыми могут пользоваться члены сообщества;
4) для инноваций и создания прорывных идей, знаний и практического опыта.
Деловые сообщества могут существовать внутри организации
