товаром, и именно социальное содержание трудовых отношений позволяет их отличать от имущественных отношений, лежащих в основе гражданского права.
У сторон трудового договора отсутствует полное равенство и автономия воли, характерные для гражданско-правовых договоров. Государство активно вмешивается в отношения между работником и работодателем, устанавливая порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ).
Помимо этого, в правовое регулирование трудовых отношений также вмешиваются профессиональные союзы или иные представительные органы (ст. 82, 373–376 ТК РФ).
И наконец, к трудовым отношениям не подходят средства правовой защиты, предоставляемые гражданским правом участникам гражданского оборота. В гражданском праве, если одна из сторон договора не исполняет принятых обязательств, наступает обязанность возмещения причиненных убытков. Получив денежную компенсацию за нарушение своих прав, пострадавшая сторона восстанавливает свою способность к участию в гражданском обороте, но этот механизм работает там, где стороны по-настоящему автономны и равны, и, следовательно, не подходит для трудовых отношений, где работник в большинстве случаев является более «слабой» фигурой, чем работодатель. Именно с целью поддержания правового положения работников в трудовом процессе трудовое законодательство содержит институт социального партнерства[44].
Сравнение трудового договора и гражданско-правового договора, связанного с трудом, можно проводить по самым различным параметрам, к числу которых можно отнести объект соглашения о труде, определение сторон договора, организацию и оплату труда, срок договора, порядок разрешения разногласий и др.
Так, в качестве объекта трудового договора всегда выступает трудовая функция, понимаемая российским законодателем двояким образом:
а) как «работа по должности[45] в соответствии со штатным расписанием[46], профессии, специальности[47] с указанием квалификации[48];
б) как конкретный вид поручаемой работнику работы.
При этом второе значение трудовой функции ТК РФ не расшифровывает, и можно сделать лишь косвенный вывод о том, что под конкретным видом работ можно понимать «не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную трудовым договором» (ч. 1 ст. 303 ТК РФ); «определенную работу», выполняемую, например, работником религиозной организации (ст. 342 ТК РФ). Необходимо заметить, что в данном случае возникает противоречие с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденным Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, в котором указывается, что трудовая функция должна содержать наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Законодатель также не уточняет вопрос о том, что на практике работник может выполнять несколько видов работ.
Если
Согласно ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Должностью принято считать структурную единицу какой-либо организации, которая предопределяет содержание и объем связанных с нею полномочий для занимающего ее лица. Если физическое лицо занимает определенную должность, то он наделяется определенными полномочиями.
Штатное расписание – это нормативный акт, обязательный для принятия работодателем, фиксирующий структуру организации, штатный состав, штатную численность, перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Существует унифицированная форма штатного расписания (форма № Т-3), утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Профессия предполагает определенный род занятий и трудовой деятельности, а специальность ее отдельное направление (см.:
Словарь русского языка под ред. С. И. Ожегова определяет квалификацию как степень годности к какому-либо виду труда (см.:
