отдыха гармонизирует интересы работника и работодателя путем изменения рабочего времени, места работы и способов организации труда.
Гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха существует в нескольких основных формах: 1) гибкое рабочее время; 2) неполное рабочее время как вид рабочего времени; 3) сменная работа; 4) временная и сезонная работа; 5) режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (short-time working) и временного увольнения (temporary lay-offs); 6) режим рабочего времени для работников предпенсионного возраста; 7) деление рабочего места; 8) работа по вызову; 9) сжатая рабочая неделя; 10) учет рабочего времени в годовом исчислении; 11) чередующийся отпуск (alternation leave); 12) гибкие отпуска (Flexible leaves); 13) порядок предоставления перерывов в работе.
Сущность режима гибкого рабочего времени (скользящий график) связана с изменением начала и конца рабочего дня, но при сохранении того же самого количества часов в неделю (например, с 8.00 вместо 9.00 до 16.00 вместо 17.00). Это также может означать и работу в течение нескольких дней в неделю вместо рабочей недели нормальной продолжительности при обязательном выполнении недельной нормы рабочего времени (например, 4 дня в неделю по 10 часов в день).
Гибкое рабочее время дает возможность работникам оптимально сочетать трудовую деятельность с другими аспектами своей жизни.
В большинстве графиков гибкого рабочего времени указывается на время обязательного присутствия работников на рабочем месте – так называемое «фиксированное время», обычно с 10.00 до 16.00.
Как правило, время начала и конца работы определяется работником в диапазоне от 8.00–10.00 до 16.00–18.00; оговаривается также диапазон продолжительности обеденного перерыва.
Общее количество часов, которое работник обязан отработать в соответствии с трудовым договором, достигается путем выработки «фиксированного времени», к которому присоединяются также часы по выбору в гибком диапазоне в течение согласованного периода. Этот период, известный как учетный период, обычно составляет четыре недели.
Такие графики предусматривают накопление избытка отработанных часов (в известных пределах) или же их дефицит, который переносится в следующий учетный период. Часы также начисляются в случае болезни или праздничных дней.
При внедрении графиков гибкого рабочего времени необходим предварительный диалог обеих сторон (работодателя и работников) с участием профсоюзов. Они должны установить: является этот режим добровольным или обязательным; какая система учета прихода на работу и ухода с нее будет использована (например, электронная); как учитываются случаи болезни, невыхода на работу или опозданий; методику выявления эффективности этих режимов.
После того как будут выяснены все обстоятельства, вводится испытательный период, длящийся, как правило, три месяца, для выявления и устранения возникающих проблем.
Эта организация
