методологические и методические основы системы управления трудом на предприятиях различных форм собственности.
В соответствии с этим можно сформулировать следующие задачи курса «Экономика труда»:
• дать целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики и основных направлениях их решения;
• выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности;
• раскрыть основные закономерности функционирования рынка труда, в том числе рынка труда в пределах предприятия;
• описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую условиям современной российской экономики;
• определить основы формирования систем трудового вознаграждения применительно к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации;
• установить основные факторы управления трудом предприятия;
• изучить содержание методических рекомендаций по реструктуризации и реинжинирингу системы занятости на предприятии, включая методы оценки результативности этих мероприятий;
• изучить методический аппарат по организации мониторинга трудовых показателей и осуществлению их всестороннего анализа;
• овладеть навыками исследования экономико-трудовых процессов в ходе решения всего комплекса задач, стоящих перед предприятием, а также проведения анализа социально-трудовых показателей.
Основной целью обучающихся является выработка стратегического мышления в сфере управления трудом на уровне предприятия. Такое мышление предполагает, с одной стороны, творческое усвоение накопленного в нашей стране опыта, а с другой – выработку навыков всестороннего анализа процессов, имеющих место в экономико-трудовой сфере.
Глава 2. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДА
2.1. Человеческий капитал организации
Человеческий капитал организации – ЧКО (U) – это суммарные психофизиологические, интеллектуальные, физические, моральные, социальные, нравственные и другие способности всех сотрудников приносить доход организации. Человеческие ресурсы организации – ЧРО (Ui) – это часть ЧКО в форме набора неформализованных способностей сотрудников, приобретенных ими благодаря обучению и практической социально значимой деятельности до прихода в организацию. К ним отнесены общие и специальные знания, навыки и умения, которые интегрально описывают интеллектуально-креативные способности сотрудников, а значит и тот потенциал, который приобретает организация в момент приема их на работу. Интеллектуальный капитал личности (UO – это часть ЧКО, которая принадлежит сотрудникам с одной оговоркой: она должна соответствовать требованиям того сегмента рынка, в котором действует организация. Он определен как аналог постоянного капитала, т. е. как стоимость средств
