лидерская роль сама во многом определяет поведение человека (Carli, Eagly, 2001; Eagly, Johannesen-Schmidt, van Engen, 2003). Исследователи пришли к выводу, что проблемы установления различий в стиле руководства во многом детерминированы доминированием в организациях гендерных (маскулинных) стереотипов руководителя. Женщины как лидеры в некотором смысле эффективнее (прежде всего, ответственнее), чем мужчины, но страдают из-за того, что роль руководителя несет в себе черты мужского типа, особенно на высоких уровнях управления организацией. «Очистка» организационной культуры от «маскулинной ауры» позволила бы исследователям получить более четкое представление о наличии реальных стилевых различий между мужчинами и женщинами-руководителями (Butterfield, Grinnel, 1999; Eagly, Johannesen-Schmidt, 2001; Eagly, Johnson, 1990).
В исследованиях часто встречаются ссылки на маскулинность или андрогинность женщин-лидеров. Действительно, получены данные (Kent, Moss, 1994), что половая роль при восприятии и выдвижении лидера играет большую роль, чем биологический пол, поэтому андрогинные и маскулинные женщины с большей вероятностью становятся лидерами и более успешно реализуют себя в этой роли. Наибольшего эффекта в профессиональной деятельности, связанной с управлением, достигают лица, обладающие феминизированными чертами личности в сочетании с относительно противоположными чертами (Зингер, 1990). Кроме того, установлено, что профили маскулинных и фемининных свойств не отражают неизменных личностных свойств людей, а зависят от ряда социальных и организационных факторов, прежде всего, от профессии, уровня управления и полового состава коллектива (van Engen, Willemsen, 1999; Разумникова, 2004).
Исследования последних лет позволяют сделать вывод о том, что половые различия в стилях лидерства все же существуют. В целом, однако, руководители мужского и женского пола поступают аналогично; только в 27 % случаев эффект пола приводил к различиям в стиле руководства. Тем не менее половые различия не уменьшились и не исчезли. Интересно, что наиболее выраженный эффект гендера, установленный в работах Игли и Джонсона (Eagly, Jonson, 1992), который заключался в том, что женщины ведут себя более демократично во всех организационных контекстах, в более поздних работах не подтвердился. По последним данным для женщин более характерен трансформационный стиль руководства, сочетающий проявления как демократического, так и авторитарного компонентов стиля. Этот стиль направлен на расширение прав и возможностей сотрудников и участие в принятии решений (Eagly, Johannesen-Schmidt, 2003).
Таким образом, проблема половых и гендерных различий стиля руководства и лидерства оказывается дискуссионной и недостаточно исследованной. Отметим теоретический интерес исследователей к вопросу о соотношении влияния пола и гендерной роли на стиль руководства.
Концептуальные основания и программа исследования
Предлагаемый теоретический подход основан на сочетании двух исследовательских парадигм – полового диморфизма и гендерного подхода, что позволяет получить ответы на следующие вопросы: какие гендерные
