прежняя формальная структура управления; среди сотрудников доминирует формальное общение; принимаются пятилетние планы, планирование осуществляется посредством правил и нормативно-правовых актов; решения принимаются профессиональными управленцами посредством переговоров; топ-менеджеры – стратеги; система поощрений максимально объективная и не персональная.
Понятно, что в подходах разных специалистов различаются научные и практические задачи, научные традиции и приоритеты конкретных исследований, следующих из требований социального заказа. Их классифицируют как 1) ресурсные модели; 2) кризисные и 3) модели спада и инертности. Так, к ресурсным моделям относят модель социальных ресурсов А. Стинхомбе (Stinchcombe, 1965). На примере изучения текстильного и автомобильного предприятия постулируется, что время основания организации (XIX или XX в.) напрямую влияет на формальную структуру компании. Согласно модели Ф. Туззолино и Б. Арманди (Tuzzolino, Armandi, 1982), жизненные циклы организации анализируются через динамику формальных структур: 1-я стадия: создание компании → уникальная («специальная») структура; 2-я: рост → органическая структура; 3-я: стабилизация → бюрократическая структура; 4-я: спад → децентрализованная структура; 5-я: распад → исчезновение четкой структуры.
Класс кризисных моделей представлен ситуационно-конфронтационной моделью Г. Липпитта (Lippitt, 1969), рассматриваемой выше, в которой на каждой из шести стадий выделяются шесть критических ситуаций или конфронтаций интересов, желаний и возможностей сотрудников компании, позволяющих или не позволяющих им сконцентрировать необходимые ресурсы на каждой стадии жизненного цикла организации (например, на первой стадии появления и «запуска» компании вопрос стоит так: «Сколько мы готовы пожертвовать ресурсов – человеческих, финансовых, чтобы запустить проект?»). В эволюционно-революционной модели Лари Грейнера (Гренер, 2002; Greiner, 1969), также рассматриваемой выше, выделяются пять периодов умеренных и резких изменений – в развитии компаний имеют место продолжительные эволюционные периоды, каждый из которых завершается кризисом и «революцией».
В классе спада и инертности показательна модель А. Веттена (Whetten, 1980), выделявшего 4 источника организационного спада: 1) истощение из-за отсутствия реакции на изменения (актуально, как для молодых, так и для старых компаний); 2) уязвимость, ей подвержены в большей степени склонны молодые организации из-за отсутствия знаний в важных областях, например, маркетинга и финансов; 3) потеря легитимности; 4) средовая энтропия из-за разрушения структуры организации. В модели спада Дж. Форда (Ford, 1980) выделены ключевые характеристики организации, связанные с фазой спада. Так, например, отношения структурных подразделений в организации становятся другими после преодоления этой фазы. В модели инертности Фриман-Кэррол-Хэннона (Freeman, Carrol, Hannan, 1983) акцентируется внимание на том, что в компаниях, проходящих через очередные жизненные
