style="font-size:15px;"> Важно сделать работу интересной, подобрать сотрудников, чья мотивация будет соответствовать должности. И использовать сбалансированное сочетание методов материального и морального стимулирования.
Плюс к полученным ответам, можно использовать следующую таблицу, в которой указаны основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников (стажеру следует почаще заглядывать в эту шпаргалку):
Ряд мотивационных мероприятий нередко не срабатывает именно потому, что не все эти факторы принимаются во внимание, и многие из них остаются незадействованными. Очень важно действовать сразу по нескольким направлениям.
Кроме того, необходим индивидуальный подход к разным категориям сотрудников. Одинаково мотивировать всех разом смысла нет. Каждому – свой мотивационный план: один для топ-менеджмента, второй – для начальников отделов, третий – для рядовых сотрудников. Для каждого из мероприятий следует также разработать критерии оценки эффективности.
Нередко мы используем данный подход на тренинге «Мотивация»: участники разбиваются на группы, после чего они, в режиме мозгового штурма выдают свои предложения: для топ-менеджмента, для сотрудников и т. п.
Есть и другой вариант: продумать мотивационный план для всей компании в целом (например, сосредоточившись на имидже, статусности, возможности обучения и т. п.). Затем перейти к отдельным секторам фирмы (если в этом есть необходимость), или к конкретным работникам (например, к «звездам», которых вы боитесь потерять). Можно продумать отдельный план для удержания сотрудников (при необходимости), для мотивирования их на более эффективную работу с клиентами и т. п.
Но в любом случае с самого начала следует поставить четкую цель: кого надо мотивировать, как цели мотивационного плана согласуются со стратегией компании, и каковы показатели эффективности этих мероприятий.
Теперь рассмотрим основные направления мотивационных мероприятий:
Материальные стимулы. Начнем с материальных методов. Их огромное количество, и мы перечислим лишь самые основные:
● введение доплаты за определенный стаж работы на предприятии;
● использование систем премирования (например, по итогам работы за год);
● присоединение к базовому окладу переменной бонусной части за индивидуальные или групповые результаты работы;
● возможность приобретения акций предприятия;
● предоставление беспроцентной или малопроцентной ссуды (займа);
● оплата санаторно-курортного лечения и т. п.;
● оплата пользования мобильным телефоном и т. п.;
● оплата обедов;
● компенсация за использования личного автомобиля, телефона и т. п. в служебных целях.
Сопричастность. Сотрудники хотят быть
