решения стоящих перед компанией задач развития и усложнения структуры, внедрения новых управленческих механизмов. При этом новую систему оплаты труда необходимо было разъяснить персоналу. Общее направление работы здесь тоже совпадает во всех трех обсуждаемых проектах: система компенсаций должна была оказаться прозрачной, привязанной к уровню решаемых задач и результату труда. Собственно, такой подход к оплате труда становится существенной составляющей EVP, может стать серьезным конкурентным преимуществом и в обязательном порядке должен стать предметом разъяснения для сотрудников.
Так, в компании «1С: Бухучет и Торговля (БИТ)» схема мотивации была соотнесена с уровнем квалификации сотрудника. Была введена система грейдов, согласно которой, подтверждая новую ступень квалификации и решая новые, более сложные задачи, работник переходит на более высокую оплату труда.
В компании NEVOSOFT также были введены зависимость окладов от результатов работы (пересмотр 1 раз в 6 месяцев), выплата проектных бонусов (зависят от качества и скорости решения рабочих задач сотрудников), а также были продуманы отдельные бонусы за обучение сотрудников (для руководителя отдела интернет-проектов), наставничество (в период адаптации новичков), реализацию идей, предложенных сотрудниками (от 10 % оклада сотрудника).
• Обучение специалистов, адаптационные мероприятия.
Компания NEVOSOFT предложила ведущим специалистам продвинутые курсы по менеджменту и проектному управлению, стояла задача дать возможность ключевым специалистам ощутить себя на месте руководителей. Кандидатам и новичкам был предложен базовый курс обучения по аналогичным темам. По итогам обучения в том числе решался вопрос о назначении на должность и прохождении испытательного срока. Для новичков была продумана также система анкетирования.
Компания «1С: Бухучет и Торговля (БИТ)» предоставила своим сотрудникам возможность самообучения (формирование на корпоративном портале электронной библиотеки, базы знаний, списков обязательной литературы). Кроме того, работники могли выбирать разнообразные формы повышения квалификации (тренинги, семинары, факультативы). Управленческие кадры могли посетить выездные собрания и съезды, а также мотивирующие совещания (выездные мотивирующие совещания для руководителей подразделений с целью налаживания взаимодействия между отделами, обмена опытом, генерации новых целей и идей).
• Специальные мероприятия (направленные прежде всего на формирование лояльности и вовлеченности).
В организации специальных мероприятий стоит выделить нестандартный подход компании ПГ «БФК», которая содержательным ядром всего проекта сделала специализированную игру-стратегию, в увлекательной форме решавшую задачи создания единого коммуникационного пространства, командообразования, выявления лидеров и продвижения корпоративных стандартов и ценностей. Игра реализовывалась поэтапно в двух пространствах
