и физические средства воздействия. Они, несомненно, производят психологический эффект, но сами психологическими средствами не являются.
Психологическое влияние и противостояние влиянию должны совершаться с помощью исключительно психологических средств, иначе они перестают быть психологическими. Шахматный турнир перестает быть шахматным турниром, если соперник начинает использовать нож или брандспойт, хотя может остаться турниром. Аналогичным образом, психологический турнир перестает быть психологическим, если в нем используются непсихологические средства взаимодействия.
Такое представление о психологическом взаимодействии может показаться несколько идеализированным. В реальной жизни для достижения психологических целей часто используются непсихологические средства, например материальные (в том числе денежные), физические, организационные и др. Это нашло свое отражение в появлении специальных дисциплин, таких как «Организационное поведение» или «Управление человеческими ресурсами». В этих дисциплинах психологические феномены, и в том числе собственно психологические средства воздействия, рассматриваются наряду с материальными, статусными, организационными и др. Директор современной фирмы вряд ли ожидает, что средний менеджер сможет так же полагаться на силу своего убеждения, своего взгляда или жеста, как на эффективность дополнительного вознаграждения или должностных перестановок. Зачем учить менеджера правилам шахматной игры, если организационный брандспойт оказывается более верным и надежным средством разрешить любые «шахматные» противоречия? К чему эти психологические тонкости, если психологического эффекта можно добиться проверенными и надежными непсихологическими средствами? Такое представление зиждется на уверенности, что надбавка в 50 (100, 200…1000) долларов – лучший метод убеждения, а предоставление свободного графика – лучший метод управления мотивацией персонала и т. п. Даже лучшие книги по организационному поведению и управлению человеческими ресурсами являются не более чем систематизацией опыта управления, соединенной с поверхностной социальной психологией (см., например, Bowditch J. L., Buono A. F., 1994; Bolman L. G., Deal E. T, 1997; Ньюстром Д. И., Дэвис К., 2000).
1.3. Влиять = продавать?
Психология оказывается в положении, сходным с положением поэзии: она не всем понятна и доступна даже для чтения, уж не говоря о том, чтобы стать частью жизни. В учебниках по организационному поведению и управлению человеческими ресурсами психологические теории излагаются в прозаических терминах организационной науки, приземленно и прагматично, так, как можно пересказать либретто оперы, никогда не слышав ее (см., например, Hellriegel, D., Slocum, J., and Woodman, R., 2001). В сущности, организационной науке психологические концепции нужны лишь для того, чтобы повысить эффективность непсихологических средств.
Однако такая организационная наука создается для тех, кто обладает рычагами непсихологического воздействия, а главное, на них в основном и рассчитывает. Тренинг влияния и противостояния влиянию обращен к тем,
