Не формулирует задания конкретно: достаточно общей идеи, детали оставляются исполнителям. Не видит текущих проблем. Требует безраздельной лояльности к себе и к работе. Не терпит критики; монополизирует творческие возможности организации. Уходя из компании, оставляет совершенно выдохшихся сотрудников
Суперпоследователь
000I
Поддержит любую систему, которая обеспечит видимость консенсуса. Легко меняет свои предложения в соответствии с тем, что считает приемлемым большинство. Не имеет определенных целей применительно к организации. После его ухода поверхностные объединения рассыпаются и приходится вводить жесткие правила, которые могут не соответствовать интересам организации
Мертвый пень
0000
Не исполняет ни одной из классических менеджерских ролей. Озабочен прежде всего тем, как дожить до пенсии; сопротивляется переменам, воздерживается от принятия решений. Менеджеры P000, 0A00, 00E0, 000I уже на ¾ – Мертвые пни. Перегорая, они становятся ими полностью. Устранение Мертвого пня никого не огорчает, но к этому времени сама организация может быть мертва
Модель PAEI можно использовать и для описания и анализа жизненного цикла компании. На каждой стадии ее развития какая-то из управленческих ролей оказывается важнее других. Это дает понимание, какой руководитель требуется компании на определенном отрезке ее существования. И какую команду ему нужно сформировать.
Жизненный цикл организации
Люди, продукты, рынки и даже целые общества имеют жизненный цикл. Они рождаются, растут, зреют, стареют и умирают. В каждой фазе им присущ свой типичный шаблон поведения, или стиль. Свойствен он и организации.
Организационный климат – стиль, соответствующий этапу жизненного цикла организации. Изменение организационного климата необходимо, если требуется усовершенствовать управленческую систему, повернуть вспять «старение» организации.
Перечислим все стадии развития компании.
Стадия «Ухаживание»: Вынашивание идеи (paEi)
Характеристика. Организации еще не существует. Основатели просто мечтают о том, что могли бы сделать. Даются обещания, которые потом окажутся необоснованными. Все крайне увлечены. Возбуждение сопровождается хаотической деятельностью. На этой стадии на первый план выступает роль Е. Трудность создания организации можно оценить с точки зрения сложности старта, скорости положительных результатов, необходимой степени инноваций. Организация рождается не только благодаря новой идее, но и как результат приверженности этой идее ее создателей.
Проблема. Верность идее тает при появлении первых сложностей. Проверить ее просто: надо поставить задачу, требующую определенных жертв.
На двери кабинета одного из деканов школы менеджмента университета UCLA висела табличка: «Предупреждаю: я могу привлечь вас к реализации ваших собственных идей». Она
