обучения и развития;
• система корпоративных ценностей;
• процесс поощрения и вознаграждения.
Среди направлений для развития были определены:
• коммуникация между всеми подразделениями компании;
• обмен лучшими практиками;
• фокус линейных руководителей на коучинг своих подчиненных;
• участие сотрудников в совместных общественных проектах.
По результатам исследования был разработан план действий, который предусматривал:
• улучшение внутрикорпоративной коммуникации путем запуска внутренней социальной сети Inside Engage;
• усиление фокуса на существующую программу предложений BITL (внутрикорпоративная система подачи идей по улучшению и развитию всех сфер деятельности компании);
• поддержку и развитие системы коучинга в организации, включая тренинги для менеджмента и применение элементов коучинга в ежедневной работе;
• разработку программ филантропии, предполагающих возможность личного участия сотрудников;
• разработку специальной информационной программы для знакомства сотрудников со стандартом Investors in People и его преимуществами для компании.
На следующем этапе проектная группа должна была обеспечить своевременное и полное внедрение данных изменений. Компании удалось реализовать все упомянутые активности в указанные сроки.
На финальном этапе представители Investors in People по итогам интервью с выбранными сотрудниками провели аудит соответствия компании критериям международного стандарта, а также предоставили обратную связь о результатах интервью.
Результаты
1. Компания JTI успешно прошла сертификацию на соответствие бронзовому уровню Investors in People.
2. Согласно последнему исследованию, проведенному компанией Towers Watson в 2012 году, вовлеченность сотрудников составила 95 %.
3. Несмотря на меняющиеся условия регулирования табачного рынка, текучесть персонала в 2013 году осталась на уровне 2012 года.
4. Компания сохраняет лидирующие позиции на рынке табачных изделий в России.
5. Согласно рейтингу привлекательных работодателей России 2013 года, составленному компанией HeadHunter, JTI заняла второе место среди FMCG-компаний.
Интервью с директором по персоналу КПМГ (Россия) Алевтиной Борисовой.
– Алевтина, какие изменения коснулись сферы HR за прошедшие 10 лет?
– Десять лет – срок, казалось бы, небольшой, однако за это время изменилось очень многое. Десять лет назад мы говорили о работе с персоналом только как о кадровой службе, чьи функции сводились к администрированию и операционной деятельности. Сейчас мы, HR-сообщество, стремимся к совершенно другому – мы можем продвигать более масштабные проекты. Особенно заметным это стало в последние несколько лет. HR сфокусировался на роли бизнес-партнера, и у него все отлично получается. Мы стали больше внимания
