непосредственным руководством. Причем руководитель такого сотрудника обычно узнает об его инициативах уже после получения итоговых результатов. Ими с равной степенью вероятности может стать как незапланированная дополнительная прибыль, так и столь же неожиданный убыток. Таким образом, особенности трудовой ментальности россиян часто подталкивают их к откровенному трудовому авантюризму.
Шестая группа причин имеет техногенный характер. Они связаны с тенденцией к постоянному усложнению в результате научно-технического прогресса как технологических процессов, так и производственного оборудования, используемого в большинстве отраслей реального сектора экономики. Это предъявляет дополнительные требования к персоналу организации, в частности к его психологической готовности строго соблюдать правила техники безопасности и эксплуатационных норм, игнорирование которых способно нанести ущерб не только самой организации-работодателю, но и сторонним для нее лицам, экологии ит.п.
ПРИМЕР
Так, в XX в. наиболее масштабной по своим негативным последствиям считается катастрофа на Чернобыльской АЭС в 1986 г., главной причиной которой стал именно человеческий фактор и только потом – не слишком удачная конструкция реактора.
С учетом возможности подобного ущерба, на промышленных, энергетических и транспортных предприятиях, где техногенные угрозы особенно велики, работодатели должны уделять повышенное внимание именно человеческому фактору, предупреждая с помощью различных технических, организационных и иных методов любую возможность его негативного проявления.
1.3. Эффективность управления персоналом как критерий корпоративной культуры
Впервые термин «корпоративная культура» был упомянут в печатных трудах еще во второй половине XIX в. Родоначальником же соответствующей научной теории выступил основатель «школы человеческих отношений» профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо. По результатам осуществленного под его руководством консалтингового проекта по заказу энергетической компании Western Electric был сделан ряд инновационных для своего времени заключений. Главными из них стали выводы о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей. Они и послужили основой для дальнейших исследований потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
ПРИМЕР
В 1950-х годах группа социологов Тавистокского института (Великобритания) провела исследование нескольких десятков организаций как культурных систем, пытаясь выявить зависимость их рыночной продуктивности от имеющихся культурных ценностей. Аналогичные исследования в конце 1960-х годов проводились профессором Корнеллского университета Х. Трайсом (США). Объектом этих исследований стали различные производственные традиции
