Казалось бы, удалось познакомиться с мужчиной или женщиной своей мечты на свадьбе своих друзей. Бурный роман длится три месяца. А потом – что куда делось? Он или она уже не горит желанием видеть вас каждую минуту, да и у вас бесконечные придирки, или еще хуже, обиды. Сами понимаете глупость своих претензий, а сдержаться нет сил. Получается замкнутый круг. И возникает смутное чувство, что все это уже было.
Или другой вариант. Настолько гложет страх остаться одной, что хватаешься без разбора за первого попавшегося. Смена лиц, кадров и сюжетов. И только кажется, что все меняется к лучшему. На самом деле все одно и то же.
Бурный роман длится три месяца. А потом – что куда делось? Он или она уже не горит желанием видеть вас каждую минуту, да и у вас бесконечные придирки, или еще хуже, обиды.
Осмысливая опыт консультаций в подборе персонала, я хочу провести аналогию между семьей и бизнесом. Ведь поиск кандидата на должность мужа или жены похож на поиск лучшего работника на производстве.
А какие процедуры применяются на производстве? Их четыре:
1) поиск всех желающих;
2) отбор того, кто нужен;
3) мотивация, хотя, вообще-то нужно, чтобы человек сам захотел работать;
4) управление – самое сложное.
Поэтому по нашим представлениям, все законы и технологии, которые мы с успехом применяем в бизнесе, можно перенести с еще большим успехом на любовные отношения. Например, причины неудачи людей в любви в том, что они не ту технологию отношений применяют, находясь на должности жениха или невесты. Поэтому сначала обсудим технологии в бизнесе, а потом проведем аналогию с семьей.
Рассмотрим первую технику подбора работников на массовые вакансии. Например, вам надо подобрать 30 слесарей 2 разряда или 20 специалистов для работы в колл-центре. Сначала идет подбор по формальным требованиям: пол, возраст, профессия или наличие разряда. Главное – создать поток заинтересованных соискателей. Данная технология несет за собой большую утечку кадров. Не подойдет Иванов, ничего страшного – заменим. Ведь этот вид работ не предполагает ценность, индивидуальность человеческих качеств. И уровень оплаты у данной категории такой, чтобы еле-еле сводить концы с концами. Как вы думаете, на этой ступени развития какой инстинкт удовлетворяют люди? Пищевой.
Вторая техника подбора – стандартный рекрутинг, когда в целях экономии времени руководители стараются минимизировать затраты на поиск персонала. Это отбор так называемых свободных кандидатов, то есть тех, кто сам уходит с текущего места. А когда работник уходит с текущего места? Когда ему там плохо. Что это за вакансии? Бухгалтеры, маркетологи, специалисты по продажам, вплоть до руководителей подразделений.
Третья техника подбора работает только при поиске на высокооплачиваемые должности, потому что она очень трудозатратна и требует очень больших навыков. Это техника хедхантинга, от англ. headhunting – охота за головами. Это одно из направлений поиска и подбора персонала
