результат[5]. Но так ли это на самом деле? Перед тем как ответить на этот вопрос, давайте изучим результаты эмпирических исследований.
Для того чтобы проверить эффективность финансового стимулирования как способа повышения результата, мы вместе с Ниной Мазар (преподавателем Университета города Торонто), Ури Гнизи (преподавателем Калифорнийского университета в Сан-Диего) и Джорджем Ловенстайном (преподавателем Университета Карнеги – Меллон) решили провести эксперимент. Мы предлагали его участникам различные суммы в качестве финансового вознаграждения за успешное выполнение задания, а затем измеряли эффект воздействия на результат того или иного уровня стимулирования. В частности, мы хотели определить, приведет ли предложение значительного вознаграждения к улучшению результата (как обычно принято считать) или к его ухудшению (как показали эксперименты Йеркса и Додсона с крысами).
Мы решили предложить одним участникам сравнительно небольшой бонус (равный примерно сумме их заработка за один день). У других участников была возможность получить большой бонус (равный примерно сумме двухнедельной оплаты их труда). Несколько счастливчиков (составлявших самую важную группу для целей нашего исследования) имели возможность заработать огромный бонус – в размере около пяти месячных окладов. Мы надеялись, что сравнение результатов этих трех групп позволит нам лучше понять, насколько эффективны бонусы в качестве средства улучшения результата.
Вы наверняка думаете: «Как я могу поучаствовать в подобном эксперименте?» Однако еще до того, как вы начнете серьезно размышлять о моих бюджетных возможностях, уточню, что в рамках эксперимента мы повторили путь многих компаний: перенесли наши операции в Индию, где ежемесячный доход на душу населения составляет около 500 рупий (примерно 11 долларов). Это позволило предложить нашим участникам значительные для них суммы, не вызывая вопросов со стороны финансистов наших университетов.
Определив место проведения нашего эксперимента, мы приступили к анализу задач для его участников. Поначалу мы думали о заданиях, связанных исключительно с физическими усилиями, такими как пробежки или силовые упражнения. Но так как генеральные директора и фондовые брокеры зарабатывают деньги несколько другим образом, в итоге были выбраны задания, требующие от участников навыков творческого мышления, концентрации, памяти и решения возникающих перед ними проблем. Протестировав огромное количество заданий на себе и своих студентах, мы выбрали шесть.
1. «Сбор частей головоломки»: участники должны были собрать круг из девяти предложенных им фрагментов. При этом собрать круг из восьми элементов достаточно просто, однако выполнить это задание, используя девять, почти невозможно.
2. «Саймон»: этот раскрашенный в яркие цвета реликт 1980-х годов был самой распространенной в свое время электронной игрой. Игроки должны
Существует, вне всякого сомнения, множество рациональных объяснений тому, почему необходимо платить генеральным директорам крайне высокие зарплаты. Одно из них представляется мне крайне интересным, но достаточно невероятным. Согласно ему, руководители компаний получают высокую зарплату не потому, что кто-то считает, что они ее заслужили или заработали, а потому, что высокая зарплата руководителя мотивирует людей упорно работать и надеяться, что в один прекрасный день они смогут получать такие же большие деньги, как и генеральный директор. Самое забавное в этой теории то, что, если следовать ее логике, вы должны не только платить генеральным директорам высокие зарплаты, но и стимулировать их проводить больше времени с друзьям и семьей, а также регулярно отправлять их в дорогостоящие туристические поездки. Такие меры позволят создать полную картину совершенной жизни, и именно в этом будет состоять наилучший способ мотивировать людей прилагать все усилия для того, чтобы стать генеральным директором.
