Если же это не удается, то обращаются на рынок труда.
Кадровая логистика – термин, предлагаемый для обозначения набора приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации.
В корпоративных перемещениях кадровая логистика призвана найти ответы на следующие вопросы.
• Какова потребность корпорации в кадрах, и в каких именно?
• Есть ли в корпорации такие сотрудники, возможности которых переросли требования их должностей?
• В каких частях корпорации они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли перемещение для них мотивирующим фактором?
• С кем (с каким руководством) нужно договориться о переводе этих сотрудников?
• Каких сотрудников необходимо побудить освободить места «идущим в гору» и куда, в свою очередь, переместить их?
• Что делать с образовавшимися вакансиями: повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда?
Как видим, при карьерных перемещениях даже одного человека внутри корпорации необходимо выстроить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и согласованными действиями несколько руководителей разных подразделений или предприятий. Понятно, что эта цепочка реализуема при наличии тесных горизонтальных связей кадровика с руководителями всех уровней и всех предприятий. Надо ли говорить, что в таких условиях руководителям и кадровикам легче обратиться к рынку труда и найти там нужных специалистов безо всяких хлопот.
Однако, несмотря на свою сложность, кадровая логистика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников «со стороны»:
• показывает сотрудникам, что карьерный рост в корпорации возможен;
• побуждает к профессиональному и карьерному росту;
• содействует закреплению сотрудников в корпорации;
• укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками;
• создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов;
• создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам;
• дает преимущество более короткого адаптационного периода работника корпорации по сравнению с «внешним» работником.
Регулярный кадровый аудит дает возможность планировать и готовить кадровые перемещения. В некоторых компаниях эту функцию выполняет специализированное подразделение, задачей которого является мониторинг структуры и эффективности работников. Аудит выявляет те звенья структуры, где требования должности и компетенции человека начинают расходиться. Для более точных измерений привлекается отдел оценки персонала. При перемещении сотрудников группа адаптации персонала контролирует прохождение испытательного срока.
