работать на совесть.
Мы не будем сейчас эту тему развивать, просто отметим для себя, что неплохо бы УМЕТЬ становиться грозой. Когда надо.
При этом всегда быть грозой совершенно не нужно – вне репетиций Кронек в простых товарищеских отношениях со всеми.
Здесь мы видим замечательное умение, которого часто не хватает именно российскому менеджеру, – умение разделять свои роли.
Здесь мы товарищи, здесь чай пьем, а здесь я руководитель, мы работу работаем, и извольте быть полностью в своей роли подчиненного, сотрудника, иначе может грянуть гром.
Упрощает этот переход некий ритуал – Кронек садится на свое режиссерское место и звонит в колокольчик.
Это четкий сигнал смены ролей и правил взаимоотношений в этих ролях. «От звонка до звонка» – никаких приятельских штучек.
Актеры это знали – и тоже перерождались.
Позволительный уровень отклонения от порядка всегда задает сам руководитель.
Кронек молча ждет когда стрелка часов подойдет РОВНО к назначенному часу.
И опять ритуал: звонок колокольчика, который возвещает не только смену ролей, но и ценность уважения ко времени, к точности и пунктуальности – тем, что звонит точно вовремя, и не РАНЬШЕ на пару минут (ну раз все собрались, давайте начнем…), и не ПОЗЖЕ (ну что, кого еще ждем?).
И отклонение от порядка составляет 5—10 секунд. А не 15—20 минут.
Бесстрастность голоса тоже важна. Особенно в том момент, когда делаются замечания.
В чем разница – делать замечания с эмоцией или без?
Можно много об этом рассуждать, предложу упрощенную схему: когда мы делаем замечание, надо четко разделить ЛИЧНОСТЬ и ПОВЕДЕНИЕ.
Мы делаем замечание не человеку, а его конкретным действиям.
А эмоции будут уже относиться к человеку.
Есть примерно такая формула ведения переговоров – мягкость по отношению к человеку и твердость по отношению к фактам.
Если ее переформулировать, то получится – эмоции по отношению к человеку, и бесстрастность, голая логика по отношению к его поведению.
Отсутствие эмоций в процессе делания замечаний как раз и говорит о том, что замечания относятся ТОЛЬКО к тому, что и как человек делает, и ни в коей мере не к его личности.
И тогда проще становится все обсуждать – обид не возникает, и других эмоций тоже.
Руководитель просто их не порождает.
Для надежности при разборе ошибок подчиненного можно даже сделать стандартный «сэндвич»:
– положительная эмоция по отношению к человеку (ты хороший человек)
– без эмоций четкий разбор поведения (твои действия такие-то и такие-то не подходят к данной ситуации, ведут к таким-то последствиям, измени
