подтверждающие теорию Альдерфера, не удалось.
Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу:
При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. В данной модели заложен солидный фактор субъективизма: ведь оценки собственного вклада и вознаграждения и их сравнение с вкладом и вознаграждением других людей, признание справедливости соотношения – все это каждая сторона оценивает по-своему. Руководитель часто недоумевает: он всем воздал по справедливости, а люди недовольны. Просто понятие справедливости руководителя не совпадает с представлениями подчиненных.
Люди как существа с целенаправленным поведением ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Теория постановки целей Е. Локка (Локке) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. При этом цель должна быть конкретной (измеряемой), с уровнем сложности от среднего до высокого (вызов, рост), сотрудник должен быть с нею согласен; необходима обратная связь для контроля продвижения к цели; ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.
При регулировании поведения сотрудников принимают во внимание и модели подкрепления: неподкрепляемое и ненаказуемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения. Внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются следующие схемы:
• фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов);
• переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда вздумается начальнику);
• переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов усилий, как при игре на игровых автоматах);
• периодических подкреплений (похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций).
Считается, что подобные схемы чаще относятся к неформальным подкреплениям – на их основе нельзя платить зарплату23.
Режимы подкрепления, которые могут устанавливать менеджеры, показаны в табл. 2.524. Непрерывное подкрепление бывает наиболее эффективным при усвоении сотрудниками новых форм поведения, однако при этом усвоенные формы поведения могут исчезать. Частичное подкрепление позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного
