опыта, слабой мотивацией и неуверенностью в себе.
♦ При низком уровне готовности к выполнению задания нужно применить такой способ, как объяснение – четкое инструктирование сотрудников, что делать и как делать.
♦ Объяснение характеризуется максимальным вниманием к заданиям и минимальным к людям.
♦ Средняя степень готовности к выполнению задания бывает тогда, когда люди имеют определенный профессиональный уровень и опыт, они обладают разнообразной мотивацией (от слабой до сильной, но неустойчивой), их уверенность в собственных силах может варьировать от низкой до средней.
♦ При средней степени готовности нужно применить убеждение, то есть, необходимо рассказать о целях, как общих, так и конкретных, выслушать людей, ответить на сложные вопросы, привести аргументы и побудить к действию.
♦ Когда мы говорим о средней степени готовности к выполнению задания и применяем убеждение как способ управленческого воздействия, мы проявляем максимальное внимание и к людям, и к заданиям.
♦ Высокая степень готовности к выполнению задания может быть установлена там, где у сотрудников не хватает самой малости. Возможно, им не известны некоторые профессиональные секреты, возможно, их опыт не совершенен. Может быть, что-то повлияло на мотивацию людей, или они испытывают легкую степень неуверенности в себе.
♦ При высокой степени готовности люди в большей степени будут благодарны вам, если вы проявите уместное участие. Вы можете поделиться с ними секретами профессионального мастерства, дать дельные советы, рассказать о своем собственном пути. Полезным будет, если вы вовлечете людей в самостоятельный поиск путей решения задач, расскажете нестандартные методы.
♦ Когда лидер проявляет участие, то он максимальное внимание уделяет людям и минимальное заданиям.
♦ Максимальная степень готовности к выполнению задания может быть тогда, когда ваши люди имеют высокий профессиональный уровень, большой опыт работы, сильную мотивацию к достижениям, они уверены в своих силах и готовы брать на себя ответственность.
♦ В случае максимальной степени готовности лидер применяет делегирование. Он отдает полномочия и ответственность сотрудникам ставить себе задачи, находить пути их достижения и контролировать себя. Вы как лидер ограничиваетесь созданием общего видения желаемого результата.
♦ Когда лидер применяет делегирование, он проявляет минимальное внимание к людям и минимальное к заданиям.
♦ Если вы примените в своей практике хотя бы 20 % того, что здесь предлагается, то эффективность вашей работы может увеличиться на 80 %!
Возможные ответы на парадокс.
Когда вы выбираете из трех дверей (в нашем случае дверь № 1), то вероятность того, что вы попадете па автомобиль – 1/3. Если вы не меняете свой выбор, когда предлагает ведущий, открыв дверь № 3, то вероятность выигрыша так и остается – 1/3. А вероятность
