к нам сразу поступают десятки резюме. Так, недавно мы искали сотрудника и дали информацию об этом через рассылку. Мгновенно пришло порядка 50 резюме. Из них мы отобрали девять человек для собеседования. Правда, никого не взяли, потому что ни один в итоге не подошел. Будем набирать заново.
Рассмотрим следующий этап отбора. Если вам надо из 10 человек, прошедших первый этап, выбрать одного-двух лучших и вы хотите со всеми кандидатами побеседовать, то придется потратить около 300 минут своего времени (примерно полчаса на каждого), то есть 6 часов. Скорее всего, еще больше – целый рабочий день.
Делюсь правильной схемой отбора кандидатов.
1. Дайте объявление везде, где можно. Чтобы самому не размещать вакансию Hajob.ru, hh.ru и т. п., используйте специальные сервисы, которые вывешивают объявления одновременно на всех подобных сайтах. Вы платите порядка 4000 рублей в неделю за вакансию, и информация о ней появляется везде. Это резко увеличивает поток потенциальных кандидатов.
2. Отправляйте предварительное тестовое задание всем, кто присылает резюме. Такой фильтр позволяет отсеять неадекватных кандидатов.
3. Тех, кто пройдет первый фильтр, приглашайте на встречу – всех сразу на одну дату. Я приглашаю с интервалом в 10 минут, чтобы менеджер успевал каждому приходящему вкратце объяснять суть того, что будет происходить дальше.
Претенденты собираются все вместе, и вы делаете быстрый смотр, каждому уделяете по 5 минут. Если у вас большая компания, соискателей может быть много. Например, в страховой компании, которую я недавно консультировал, когда мы нанимали сотрудников, приходило сразу порядка 40 человек.
В этом случае вы говорите: «У нас сейчас 40 человек кандидатов, из которых мы выберем троих. У нас очень высокие требования, поэтому вы должны понимать, что большинство из вас скоро освободится. Мы крайне щепетильно относимся к подбору персонала».
Зачем приглашать всех сразу? Во-первых, так вы экономите свое время. Во-вторых, меняете позицию. Одно дело, когда к вам приходит один кандидат, который еще 15 раз подумает, нужна ли ему эта работа. Ведь часто бывает, что человек понравился, вы с ним договорились о начале работы, а в понедельник он не появляется. Потому что за выходные подумал, посоветовался с женой, тещей, мамой, бабушкой, сестрой, детьми и передумал.
Совсем другое дело, когда человек приходит и видит, что на это место кроме него еще 39 претендентов. Большая конкуренция повышает вашу ценность как работодателя.
В-третьих, это показывает человеку, насколько серьезно вы относитесь к подбору персонала и что с вами сотрудничают действительно лучшие. Это немаловажно.
Итак, вы даете объявление, проводите быстрый осмотр и на каждого кандидата тратите буквально по 5 минут: что-то уточняете, задаете простые вопросы по резюме и даете стандартную анкету – любую.
Если у вас есть какие-то тесты, которые, на ваш взгляд, работают, значит, их. Нет своих тестов – можно найти в Интернете.
На данном этапе
