достичь выдающихся результатов.
Насколько важна эта идея? Чтобы это оценить, изложим факты: как показал опрос, проведенный в 2016 году McKinsey & Company, из более 52 тысяч опрошенных менеджеров 86 процентов оценили себя как вдохновляющих лидеров и хороший пример для подражания[3]. Однако, к сожалению, их оценка резко отличается от того, как их воспринимают сотрудники. Другой опрос, проведенный в том же 2016 году компанией Gallup, показал, что 82 процента сотрудников считают, что лидеры их совсем не вдохновляют. Это же исследование выявило, что всего 13 процентов сотрудников в разных странах высоко мотивированы и искренне заинтересованы работой, а 24 процента совершенно оторваны от коллектива и рабочего процесса[4].
Нужно признать, что очевидный дефицит хорошего лидерства объясняется не недостатком усилий. Согласно одному недавнему отчету, организации по всему миру инвестируют в программы подготовки управленцев примерно 46 миллиардов долларов в год[5]. Какие огромные деньги! Особенно если учесть жалкую отдачу. В чем же проблема? Отчасти в том, что в самой системе есть изъян. Согласно исследованиям Дачера Келтнера, профессора психологии Калифорнийского университета в Беркли, как только лидеры начинают чувствовать себя всесильными, их человеколюбие куда-то пропадает. Так, например, лидеры в три раза чаще, чем сотрудники более низких уровней иерархии, склонны перебивать коллег, заниматься во время собраний посторонними делами, повышать голос и даже оскорблять окружающих. Келтнер также обнаружил, что поведение лидеров чаще отличается грубостью, эгоизмом и неэтичностью[6]. Разумеется, это не способствует выявлению внутренней мотивации, а внутренние мотивы у всех одинаковы.
Несмотря на то что 46 миллиардов долларов, потраченные на обучение и тренинги для управленческого состава, возможно, и повысили их эффективность – как минимум исключительно в деловом плане, то есть с точки зрения основных показателей бизнес-деятельности, – этого явно недостаточно. Нам необходимо лидерство, которое вовлекает и мотивирует людей; лидерство гуманное и человечное; лидерство, берущее во внимание человеческие потребности каждого сотрудника любой организации.
И все это начинается в голове лидера.
Известный теоретик и практик сферы лидерства Питер Друкер говорил: «Вы не можете управлять людьми, если не способны управлять собой»[7]. И если он прав, то большинство используемых в мире образовательных и тренинговых программ для лидеров перевернули эту истину с ног на голову. Большинство из них начинаются с развития таких навыков, как стратегическое мышление, управление людьми и финансами. Но по Друкеру такой подход начинается с конца, а не с начала. Согласитесь, похоже на строительство дома с крыши.
Мы, как и Питер Друкер, утверждаем, что лидерство начинается с самого лидера. Точнее говоря, оно начинается в нашем сознании, в том, как мы мыслим. Понимая, как работает
M. Bazigos and E. Caruso, “Why Frontline Workers Are Disengaged,” McKinsey Quarterly, March 2016, http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-frontline-workers-are-disengaged.
B. Rigoni and B. Nelson, “Do Employees Really Know What’s Expected of Them?” Business Journal, September 27, 2016, http://www.gallup.com/businessjournal/195803/employees-really-know-expected.aspx?g_source=EMPLOYEE_ENGAGEMENT&g_medium=topic&g_campaign=tiles.
B. Carroll, R. Singaraju, and E. Park, Corporate Learning Factbook 2015: Benchmarks, Trends, and Analysis of the U. S. Training Market, Bersin by Deloitte, August 8, 2015, https://www.bersin.com/Login.aspx?p=http://bersinone.bersin.com/resources/research/?docid=19202&h=1.
J. C. Magee et al., “Leadership and the Psychology of Power,” in The Psychology of Leadership: New Perspectives and Research, ed. D. M. Messick and R. M. Kramer (Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2005).
P. Drucker, “Managing Oneself,” in The Drucker Lectures: Essential Lessons on Management, Society and Economy, ed. R. Wartzman (New York: McGraw-Hill, 2010).
