типа стандартов предприятия (СТП), регламентов, положений, инструкций, приказов, процедур. Однако, как показывает опыт, ни один нормативный документ, даже тот, что кажется образцом совершенства законотворчества в момент вступления его в действие, не в состоянии учесть все жизненные ситуации, при которых он будет применяться. В случае если нормативный акт отсутствует или не регулирует возникший круг вопросов, логично и уместно использовать должностные инструкции работников либо трудовые договоры, заключенные с ними, поскольку в них определены их основные права и обязанности. Главный принцип взаимодействия юридической и кадровой служб – любые действия сотрудников должны осуществляться, а документы подготавливаться в интересах организации. Ярким примером заинтересованности в положительном результате может быть описываемый ниже случай.
Пример из практики
При визировании приказа об увольнении по собственному желанию водителя С. юрисконсульт обратил внимание на то, что, согласно заключению по служебному расследованию, С. признан виновным в совершении ДТП с участием автомобиля, за рулем которого он находился. Выплатами, произведенными в пользу потерпевшего, предприятию причинен значительный материальный ущерб. Сотрудник отдела кадров, подготовивший проект приказа об увольнении С., не был посвящен в материалы, связанные с претензией К. о возмещении ущерба, причиненного его автомобилю в результате ДТП.
Вариантами последующих действий юрисконсульта могли быть, как минимум, два:
завизировать приказ об увольнении С. и ожидать указаний директора предприятия о взыскании в регрессном порядке через суд суммы причиненного ущерба с уволившегося С.;
подготовить проект приказа о привлечении С. к материальной ответственности в соответствии с действующим законодательством и обстоятельствами конкретного дела, инициировать его подписание руководителем.
Поскольку возврат изъятых из оборота денежных средств в кратчайшие сроки наиболее оптимально сочетался с интересами предприятия, юрисконсульт выбрал второй вариант действий. Он сделал запрос в бухгалтерию о среднем месячном заработке С. и проинформировал отдел кадров о необходимости приостановки процедуры подписания приказа об увольнении С. до окончания двухнедельного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Подготовленный юрисконсультом в соответствии со ст. 238, ч.1 ст. 248 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) приказ о возмещении причиненного ущерба в размере среднего месячного заработка путем удержания из заработной платы С. был без промедления подписан руководителем предприятия и исполнен бухгалтерий. Оставшаяся часть суммы, подлежащей взысканию с виновного, взыскана предприятием в порядке гражданского судопроизводства.
Однако при отстаивании интересов организации не следует забывать о социальном партнерстве – ведущем принципе, заложенном в Трудовом кодексе. Развитие его требует активного
