в которой увеличивается количество не прошедших испытательный срок, чревата такими негативными последствиями для компании, как:
● бессмысленные траты времени и денег на введение в должность;
● риск утечки информации из-за того, что к ней был допущен временный человек, который к тому же может уйти весьма нелояльным к компании;
● рост негатива в коллективе из-за нестабильности и текучки;
● у сотрудников, не прошедшие испытательный срок, возникает неприязнь к компании, что может негативно повлиять как на микроклимат в коллективе, так и на отношение к компании со стороны – создавая работодателю негативный имидж на внешнем рынке.
В связи с этим вывод: одним из основных KPI рекрутера и руководителя отдела подбора персонала должен стать процент кандидатов, успешно прошедших испытательный срок (возможно, наряду со сроками закрытия вакансий и исполнением бюджета).
5. Формулируйте профиль компетенций предельно точно
Залог успеха в подборе персонала и проведении оценки – правильно составленный профиль компетенций. Очень распространенной ошибкой при составлении профиля является неконкретность формулировок.
Рассмотрим, например, стрессоустойчивость. Как можно оценить стрессоустойчивость вообще? Никак. Но можно оценить стрессоустойчивость к конкретному фактору:
● цейтноту;
● негативу или грубости и агрессии со стороны клиента;
● работе под давлением руководства;
● многозадачности;
● командировкам в иные часовые пояса…
Список можно продолжить и дальше. Но когда мы начнем подбирать инструменты оценки каждого конкретного варианта стрессоустойчивости, то увидим, что эти инструменты будут совершенно разными, даже методики оценки нужны различные. Например, стрессоустойчивость к агрессии лучше оценивать в формате ролевой игры, к многозадачности – кейсом, а к командировкам в иные часовые пояса – при помощи проективных вопросов или метода «три плюса и три минуса»[1]. Иными словами, оценивая просто стрессоустойчивость, вы рискуете оценить не тот ее аспект, который нужен именно в этой ситуации.
Совет: формулируйте не красиво, а точно. Примеры:
● вместо формулировки «работа в команде» – нацелен на коллективные задачи / готов помогать коллегам и делиться опытом / разделяет определенные ценности коллектива (перечислить) / нацелен на неформальные взаимоотношения с коллегами;
● вместо «клиентоориентированность» – стремится помочь клиенту в любой ситуации / ставит клиента во главу угла / обладает всеми необходимыми навыками (перечислить) для работы с клиентами.
6. Используйте для определения компетенций метод РДК
Представьте себе, что вы набираете людей, из которых хотите сделать победителей
Об этих и других методиках вы можете прочитать в моей книге «Искусство подбора персонала. Как оценить кандидата за час» (М.: Альпина Паблишер, 2012).
