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Eine Entwicklung, die zeigt, dass innovatives Recruiting nicht einfach von heute auf morgen aufgepfropft werden kann, sondern immer auch Teil eines umfassenden Prozesses ist, der alle Bereiche eines Unternehmens, eben seine gesamte Kultur, betrifft.
Immerhin, auch Traditions-Unternehmen aus dem Mittelstand haben innovative Recruiting-Ideen: Die Wirtschaftsregionen Nordschwarzwald und Heilbronn-Mittelfranken etwa sind jährlich bei der Students on Snow dabei, einem Ski-Event, das Personalverantwortliche und Studierende bei gemeinsamen sportlichen Aktivitäten näher zusammen bringt. Das Cool-Sein haben die IT-Unternehmen vielleicht doch nicht für sich gepachtet.
Wie Unternehmen genau passende Mitarbeiter finden: Reinhold Messner zum Personalmarketing
// Von Simone Janson
Das wünscht sich wohl jedes Unternehmen: Mitarbeiter, die genau zu den Anforderungen und zum ausgeschriebenen Stellenprofil passen wie die Faust aufs Auge. Was dagegen hilft, erklärt u.a. Extrembergsteiger Reinhold Messner.
Reinhold Messner gibt im Interview Tipps für Personaler
Ein häufiges Problem bei vielen Stellenanzeigen: Zwar hat haben die Unternehmen eigentlich ein genaues Bild von dem perfekten Kandidaten oder der perfekten Kandidatin, allerdings wird dies nicht offen und klar kommuniziert.
Viel eher reden gerade Stellenanzeigen schwammig um den heißen Brei herum, werden nicht verstanden und vermitteln ein unklares Bild von dem Stellenprofil. Dabei ist es ungeheuer wichtig, genau passende Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden. Warum, erkärte mir der Extrembergsteiger Reinhold Messner im Interview:
Sich stets auf sein Team verlassen könnnen
Ich bin grundsätzlich nur mit Leuten losgegangen, die dieselbe Motivation haben wie ich selbst. Beispiel Antarktis-Durchquerung: Wenn meine Mitstreiter nur durch Geld motiviert worden wären, hätten sie wohl möglich nach einer Woche aufgegeben. Das wäre schlicht unmöglich gewesen.
Messner muss sich stets auf sein Team verlassen können. Sein Zitat fasst zusammen, was auch für viele Unternehmen überlebensnotwendig ist: Ohne die richtigen, motivierten Mitarbeiter kann es böse enden. Da stellt sich für viele Unternehmen, zumal, die unbekannteren, aber hochspezialisierten Mittelständler die Frage: Wie findet man Mitarbeiter, die mit ihren Fähigkeiten genau zu den Anforderungen passen?
Tschüss sagen zu starren Recruiting-Prozessen
Laut einer Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg und der Online-Jobbörse Monster sind die Top-Auswahl-Kriterien bei der Einstellung von Bewerbern Persönlichkeit, Soft Skills und Praxiserfahrung. Der geradlinige, lückenlose Lebenslauf hingegen wird, so die Studie, an Bedeutung verlieren. Das bedeutet für Unternehmen auch, sich von starren Recruiting-Prozessen zu verabschieden und flexibel auf Bewerber zu reagieren, wie Michael Baumgärtner, Operations Manager des Rilano Hotels im Münchener Zentrum, klar macht: "Ich schaue eher darauf, wie jemand ins Team passt und mit Menschen umgeht, als auf Zeugnisse." Auch sei für ihn wichtig, die verborgenen Fähigkeiten seiner Angestellten zu erkennen und für das Unternehmen optimal einzusetzen.
Damit es allerdings soweit kommt, müssen Bewerber und Unternehmen zueinander finden. Meist geschieht das über Stellenanzeigen – gut 66 Prozent der Bewerber suchen laut CHRIS-Studie so nach neuen Jobs. Das sind deutlich mehr als über andere Kanäle wie Unternehmens-Websites (37,9 Prozent) und Karriere-Netzwerke (36,5 Prozent). Doch je nach Zielgruppe gibt es erhebliche Unterschiede: Eine im April 2015 von Universum veröffentlichte Studie zeigt, dass 55 Prozent der Wirtschaftswissenschaftler Stellenanzeigen bei der Jobsuche berücksichtigen – aber nur knapp 47 Prozent der Naturwissenschaftler. Dafür suchen über 62 Prozent der Informatik-Studierenden in Sozialen Netzwerken nach Jobs und für Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaftler sind die Karriere-Websites von Unternehmen am wichtigsten.
Bitte genau informieren!
Unternehmen, die die passenden Bewerber erreichen wollen, tun also gut daran, sich zu informieren, wo und auch wie das am besten funktioniert. Denn neben der Wahl des richtigen Mediums kommt es auch auf die Formulierung an. Mit dem Wortlaut "Männer für gefährliche Reise gesucht" soll um 1900 Sir Ernest Henry Shackleton Teilnehmer für eine Südpol-Expedition geworben und obendrein geringe Bezahlung, Eiseskälte und Dunkelheit versprochen haben.
4.000 Bewerbungen erhielt er angeblich. Für Axel Haitzer, Personalmarketing-Spezialist und Autor des Buches "Bewerbermagnet" ist klar: "Hätte Shackleton seine Anzeige so verfasst, wie heute Unternehmen das oft tun, hätten sich zu viele unpassende Kandidaten gemeldet." Denn viele Jobangebote seien unverständlich und oft sogar unglaubwürdig, so Haitzer und erklärt: "Kandidaten lesen da Anglizismen, Phrasen und Worthülsen und können im besten Fall nur erahnen, was gemeint ist. Unternehmen müssen dann viele unpassende Bewerber aussortieren. Mehr Klarheit und Transparenz in Stellenanzeigen würde daher Bewerbern und Arbeitgebern helfen."
Ein realistisches Jobprofil
Auch für Mike Heyden, Abteilungsleiter Text und Konzept bei der Personalmarketing-Agentur Westpress, ist ein realistisches Jobprofil der wichtigste Aspekt beim Erstellen einer Stellenanzeige. Dazu gehören für ihn ein sich selbst erklärender Jobtitel sowie eine klare Aufgabenbeschreibung. "Es muss deutlich werden, wie die K.O.-Kriterien aussehen. Wie wichtig die richtige Wortwahl ist, ist vielen nicht klar", so der Anzeigen-Spezialist.
Dass Stellenanzeigen gerne verwässert und nichtssagend klingen, hat mehrere Gründe: Nicht selten hat eine Fachabteilung zwar genaue Vorstellungen und erstellt ein breites Anforderungsprofil an die Position. Bis zur Veröffentlichung der Stellenanzeige geht dieses allerdings durch mehrere Hände und wird auf eine Schlagwortliste reduziert, wodurch wichtige Punkte an Bedeutung verlieren oder ganz wegfallen. Doch auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Bewerber vor Diskriminierung schützen soll, stellt Unternehmen vor Herausforderungen: "Mir verriet mir eine Personalleiterin, dass ihr im selbstverständlich klar sei, dass nur ein Mann oder eine Frau den jeweiligen Job machen könne. Aber öffentlich zugeben würde sie das nie", erklärt Journalist Florian Vollmers, Autor des "Jobinterviewknackerbuches". Die Angst vor rechtlichen Schritten führe in vielen Unternehmen zu regelrechten AGG-Notlügen. "Die Entscheidung fällt sie dann doch häufig nach Geschlecht oder dem Alter eines Bewerbers", so Vollmers.
K.O.-Kriterium Job-Profil
Schließlich ist vielen Unternehmen auch nicht bewusst, wie wichtig ein aussagekräftiger Jobtitel für den Erfolg ihrer Stellenanzeige ist. Bei Online-Ausschreibungen entscheidet der richtige Jobtitel sogar über den Erfolg. Denn wenn eine Jobangebot bei Suchanfragen über Google, Jobsuchmaschinen und Jobbörsen gar nicht oder sehr weit unten gelistet wird, fällt die Zahl der Bewerber entsprechend gering aus: "Die Auffindbarkeit korreliert direkt mit dem Bewerbungsrücklauf.
Der Jobtitel sollte daher so gewählt werden, dass er dem allgemeinen Sprachgebrauch der Bewerber in spe entspricht", erklärt Jan Kirchner, Geschäftsführer der Personalmarketing-Agentur Wollmilchsau und empfiehlt, den Titel vor der Veröffentlichung mit Hilfe von z.B. Google Keywordtools auf Gebräuchlichkeit und Verbreitung zu prüfen: "Viele Unternehmen haben noch kein Framework zur Personalmarketing-Analyse implementiert und investieren durch fehlerhafte Stellenanzeigen und die Schaltungen
