Ориентировочные сроки собеседований с руководителем.
• Количество этапов собеседований.
• Личность руководителя (общие сведения для внешнего рекрутера и полные сведения для внутреннего).
• Личность кандидата: пол, возраст, внешность и поведенческие характеристики.
• Реальные требования руководителя (реальное видение руководителя, приоритеты и ключевые критерии): общая картина, которая может немного отличаться от декларируемых, обозначенных требований.
• Размер заработной платы: оклад, совокупный доход; способ начисления бонусов или премий.
• Примерный процент заработной платы, прописанный в договоре.
• Наличие соц. пакета и его состав (ДМС, проезд, проживание, оплата обедов и т. п.).
• Место работы (адрес офиса, как пройти или проехать, особенно, если это не очевидно).
• График работы.
• Способ оформления сотрудника.
Дополнительно:
• Как по-другому может называться эта должность?
• Существует ли список компаний (каких?), однозначно подходящих нам по вакансии («компании – доноры»).
• Является ли данная должность уникальной, или в других компаниях есть люди, выполняющие аналогичный функционал на аналогичной должности?
В реальности нечасто бывают случаи, когда рекрутер (особенно, из кадрового агентства) владеет всей представленной информацией. Часто руководители просто не дают часть данных, а некоторые данные рекрутер сам может счесть несущественными в конкретном случае. Рекрутер должен обладать достаточной, но не обязательно всей информацией, чтобы принимать решения на своем уровне. Это самое главное, что можно сказать о полноте сведений. Об этом следующий раздел.
Рациональное неведение против боязни некомпетентности
Боязнь некомпетентности – это состояние, когда рекрутер знает, что не владеет каким-то знанием и соответствует такому стилю поведения:
• Стремится уйти от обсуждения вопроса, в котором не компетентен.
• Соглашается со всеми доводами, которые приводит кандидат, в вопросах, в которых не разбирается.
• Не просит кандидата объяснить какие-то непонятные ему вещи.
Простым языком, это состояние, когда рекрутер чего-то не знает, но очень боится это показать. Это очень частое явление среди рекрутеров, особенно среди универсалов, не имеющих специализации по отрасли, потому что рекрутер постоянно работает «на поле кандидата» – то есть говорит о материях, в которых сам не является специалистом, а его собеседник является.
Одно из главных плохих последствий боязни некомпетентности заключается в том, что рекрутер не может разобраться в вопросе «на месте» (например, стесняется спросить). Таким образом, ответы кандидата не несут здесь и сейчас полезной информации и не могут быть подвержены никакой адекватной оценке. А значит, и своевременных вопросов задать не получится. Второе плохое последствие: рекрутер, в целом, плохо работает с дефицитом информации.
