и я пошел на повышение – стал «ассистентом по поиску персонала». Моя мама как раз выяснила, что это очень перспективное направление для карьеры в рекрутинге.
По сути, «ассистент по поиску» был предшественником современного специалиста по подбору кадров. Я работал напрямую на рекрутеров ее компании: разыскивал кандидатов на вакансии, которые нужно было заполнить, и передавал их «настоящим» рекрутерам – они делали все остальное.
На этой первой работе я столкнулся с одним из основных мифов в сфере подбора персонала:
Тот, кто не работал в конкретной отрасли, не сможет подобрать для нее сотрудников!
Это полная ерунда!
Есть и второй миф, по смыслу близкий к первому: чтобы найти специалиста на какую-то должность, нужно самому на ней поработать. «Нужно быть разработчиком, чтобы найти разработчика» – даже звучит смешно.
Я не один год проработал в Applebee's, мировой сети недорогих ресторанов, где подают пиво и бургеры. Она не столь уж сложно устроена, но представьте, что у вас две с лишним тысячи ресторанов, – рано или поздно трудности непременно возникнут.
После Applebee's я занялся подбором кадров для системы лечебных учреждений, в которой трудились 10 000 человек. До сих пор помню, как сидел перед ее руководителем и слушал, как он говорит: «Вы не работали в здравоохранении и понятия не имеете, как нужно искать медсестру». Он и правда верил в этот миф. Как я найду сотрудников для его организации, если незнаком с этой областью?
Итак, в первой главе я раскрыл вам самый главный обман сферы подбора кадров – и поделюсь ее главным секретом! Вот он:
Подбор персонала во всех отраслях устроен одинаково!
Для меня не имело значения, кого искать – бармена или медсестру для отделения интенсивной терапии, ведь процесс поиска был один и тот же. К тому же барменов и медсестер абсолютно не волновало, готовил ли я когда-нибудь напитки или оказывал помощь пациенту в тяжелом состоянии. Это же их дело. А мое – помочь им встретиться с с теми, кто разбирается в их деле, – и на кого они будут работать.
Я занимался поиском персонала в розничной торговле, ресторанном бизнесе, здравоохранении, технических областях – и везде все было совершенно одинаково. Были свои трудности, разный профессиональный жаргон, плохие и хорошие нанимающие менеджеры, но по-настоящему значение имело лишь одно – могу ли я найти человека, которому интересны наша организация и имеющаяся у нас вакантная должность.
Возникает вопрос: почему же мы продолжаем поддерживать эту ложь о необходимости опыта в той сфере, для которой нужно найти работника? На самом деле разгадка кроется в основах психологии. Чем сложнее ваша работа кажется окружающим, тем больше вас уважают и тем прочнее ваши позиции на рынке труда.
Если бы руководство думало, что подбирать кадры под силу даже обезьяне, мы бы чистили им бананы и приносили кофе. Соответственно, нам выгодно убедить всех вокруг в том, что для успешного подбора
