Безопасность и персонал. Михаил Петров

Скачать книгу

безопасности отмечаются:

      1) определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

      2) осуществление подбора кадров, проведение собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;

      3) осуществление проверки и оценки лояльности служащих охраняемого объекта;

      4) организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

      5) обеспечение комплектования предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

      6) организация обучения персонала, координация работы по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

      7) доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

      8) организация проведения оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

      9) разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников.

      Серьезная работа по обеспечению кадровой безопасности начинается задолго до отбора и найма персонала. Важным организационным моментом в кадровой работе по подбору и комплектованию организации рабочей силой является планирование дальнейшего подбора и изучения кандидата. Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы[1]:

      1) сколько работников, какой квалификации когда и где потребуется;

      2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

      3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

      4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

      5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия[2].

      На этапе кадрового планирования прежде всего кадровой структуре необходима информация о профессиональных навыках сотрудников (руководителей тестируют на скорость принятия решений, секретарей – на организованность, пунктуальность), кроме того, выясняют различные психофизиологические и когнитивные параметры – уровень концентрации внимания, скорость реакции, оперативность и точность восприятия информации. Такие исследования необходимы, чтобы поддерживать систему постоянного мониторинга состояния человеческих ресурсов компании.

      Оценка

Скачать книгу