анкеты;
3) предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п.;
4) проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
5) получение информации из баз данных;
6) получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
7) тестирование кандидата;
8) открытое психологическое тестирование;
9) проверка на детекторе лжи;
10) скрытое психологическое тестирование;
11) косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей);
12) замаскированное тестирование (под видом анкетирования);
13) ряд собеседований (минимум три);
14) первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате;
15) второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной информацией и информацией, полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и подобному, при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата;
16) третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;
17) скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно, их проводят подставные лица;
18) сбор субъективной информации и неформальные проверки;
19) неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;
20) создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;
21) наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;
22) сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
3) достоверно
