открытыми и понятными для оцениваемых, а результаты оценки конфиденциальными для остальных кандидатов.
Рис 1. Взаимосвязь процесса оценки с кандидатом
Постановка данной проблемы в практической плоскости торговых организаций актуализирует выделение из всего многообразия оценочных процедур наиболее объективных и адаптированных в сфере торговли. Это имеет большое значение для бизнеса как самой мобильной, неустойчивой и динамичной трудовой сферы деятельности.
Выделим традиционную классификацию методов оценки персонала в процессе реализации технологии подбора персонала:
1) по субъекту оценки – индивидуальные и групповые;
2) по предмету оценки – для оценки личностных характеристик кандидата, профессиональной пригодности, развития потенциала;
3) по целям оценки – прогностические и практические;
4) по способу передачи информации – вербальные (словесные) и невербальные (жесты, позы);
5) по результатам – описательные (качественные), количественные и комбинированные;
6) по объекту – оценка управленческих уровней (руководители, исполнители и младший обслуживающий персонал).
В торговой сфере наиболее часто используемой является классификация методов по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки. Данная классификация подходит для оценки торгового персонала, так как охватывает весь спектр оценок возможных характеристик кандидата.
2.1. Традиционные методы оценки
Традиционные методы подходят для оценки торгового персонала на этапе их подбора в организацию как сфокусированные на человеке вне организации. Эти методы основываются на оценке работодателем соответствия кандидата должности (рабочему месту) и ориентированы на будущие результаты его деятельности, долгосрочной перспективы развития. Традиционными методами оценки персонала являются методы шкалирования (описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок), сравнительные методы (метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения).
Преимуществами использования данной группы методов в подборе торгового персонала является простота использования, малые организационные издержки и общедоступность оперирования. Они обеспечивают единообразие оценки кандидатов (оценка проводится по одним и те же критериям), формализованы (сравнение претендентов между собой), позволяют отслеживать динамику характеристик во времени. При использовании этих методов не требуется значительных ресурсных затрат и специальной подготовки менеджера по персоналу. Данные методы имеют также и существенные недостатки: субъективизм оценщика, отсутствие точности и достоверности, несоответствие оценочной процедуры
