Sie sich für eine solche Richtlinie, sollten Sie diese von allen Mitarbeitern unterschreiben lassen. So sind Sie als Arbeitgeber auf der sicheren Seite. Auch können Ihre Mitarbeiter bei dieser Gelegenheit eventuelle Fragen klären.
Ihr Ulf Weigelt
Sonderzahlungen
Faule Mitarbeiter bekommen keinen Bonus
Der Chef möchte nur besonders fleißigen Mitarbeitern einen Bonus zahlen. Verstößt das gegen das Gleichbehandlungsgesetz? Die Antwort gibt es in der Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT
Ich möchte einigen meiner Mitarbeiter zum Jahresende einen Erfolgsbonus zahlen. Dabei möchte ich aber nicht jeden Mitarbeiter der Abteilung berücksichtigen, sondern nur die Leistungsträger. Verstoße ich damit gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz?, fragt Marion Schinkel
Sehr geehrte Frau Schinkel,
wenn Sie nicht aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder eines Arbeitsvertrages an sich schon verpflichtet sind, einen Bonus zu zahlen, entscheiden allein Sie als Arbeitgeberin, ob und unter welchen Voraussetzungen Sie einen Erfolgsbonus zahlen und in welcher Höhe.
Allerdings dürfen Sie bei Bonuszahlungen nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot verletzen. Das heißt, Sie dürfen Bonuszahlungen nicht willkürlich zahlen sondern nach nachvollziehbaren Gründen. Sie können also nur dann Mitarbeiter ausschließen, wenn dafür eine sachliche Begründung vorliegt.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber, der freiwillige Leistungen gewährt, alle Mitarbeiter gleich behandeln. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Mitarbeiter schlechter zu stellen als andere in vergleichbarer Lage. Sofern Sie als Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern bilden, muss dies sachlichen Kriterien entsprechen. Eine sogenannte "sachfremde Gruppenbildung" liegt zum Beispiel nicht vor, wenn es gerechtfertigt ist, einer Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, während die andere Gruppe Bonuszahlungen erhält.
So hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 1995 entschieden, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, die im Laufe des Bezugsjahres ausgeschieden sind, keine Leistungen zahlen muss, während die Mitarbeiter, die im Laufe des Jahres neu eingestellt wurden, Boni bekommen. Das oberste deutsche Arbeitsgericht hat dies damit begründet, dass Gratifikationen die Arbeitnehmer für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit motivieren sollen. Eine solche motivierende Wirkung kann eine Sonderzahlung bei bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht mehr entfalten.
Sie sehen also: Wenn Sie am Motivationszweck unterscheiden, liegt ein sachliches Kriterium vor.
Dies gilt auch dann, wenn mit der Gratifikation in der Vergangenheit geleistete Dienste für den Betrieb zusätzlich anerkannt werden sollen. Schließen Sie einige Mitarbeiter bei den Bonuszahlungen davon aus, können sie die Bonuszahlung von Ihnen einfordern. Allerdings könnten Sie die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen, um ein sachliches Kriterium zu haben. Dabei dürfen Sie aber nicht den Zweck der Bonuszahlung aus den Augen verlieren. Möchten Sie nämlich mit dem Erfolgsbonus die vergangene und zukünftige Betriebstreue oder die Ergebnisse im vergangenen Geschäftsjahr belohnen, wird es schwer, einige der Mitarbeiter außen vor zu lassen.
Die Differenzierungskriterien bei Bonuszahlungen bedürfen also stets einer sachlichen und nachvollziehbaren Rechtfertigung. Auch vor dem Hintergrund des AGG hat sich der Handlungsspielraum für Arbeitgeber deutlich eingeengt.
Ihr Ulf Weigelt
Arbeitsrecht
Ich möchte weniger arbeiten – geht das?
Ein Mitarbeiter möchte seine Stundenanzahl reduzieren. Aber geht das einfach so, nur weil er grad möchte? Die Antwort verrät Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT
Ich möchte gerne weniger arbeiten. Worauf muss ich achten, wenn ich mit meinem Teilzeitwunsch zu meinem Arbeitgeber gehe?, fragt Michael Pohl Sehr geehrter Herr Pohl,
mit Ihrem Teilzeitwunsch sind Sie nicht alleine. Immer mehr Deutsche klagen über erdrückende Arbeitslasten und wünschen sich mehr Freizeit für sich selbst oder für die Familie.
Ich rate Arbeitnehmern immer, sich ausführlich über die Rechte und Pflichten der Teilzeit zu informieren – und zwar bevor die Arbeitszeit um tägliche Arbeitsstunden, einen Wochentag oder um ein vereinbartes Monats- oder Jahreskontingent reduziert wird. Informationen sollten möglichst frühzeitig eingeholt werden, insbesondere auch, wie sich die Reduktion der Arbeitszeit auf die Vergütung auswirkt. Wer weniger arbeitet, verdient auch weniger – und bekommt im Fall einer späteren Arbeitslosigkeit auch weniger Arbeitslosengeld.
Wenn Sie in ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis wechseln, gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz: Natürlich bestehen ohne Einschränkung alle Schutzvorschriften des Arbeitsrechts (wie beispielsweise Mutterschutz, Betriebszugehörigkeit, Entgeltfortzahlung oder Urlaub) weiter. Sie dürfen also nicht benachteiligt werden, nur weil sie Teilzeit arbeiten. Das gilt auch für Weiterbildungen.
Einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben Sie, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber bestand und Ihr Arbeitgeber mehr als 15 fest angestellte Arbeitnehmer (Auszubildende zählen nicht mit) beschäftigt. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, verlangt das Teilzeit- und Befristungsgesetz von Arbeitgebern, allen Mitarbeitern (auch solchen in leitenden Funktionen) Teilzeitbeschäftigung zu ermöglichen.
Sie müssen allerdings mindestens drei Monate vorab Ihren Reduzierungswunsch mündlich, besser schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber anmelden. Die drei Monate sind die Mindestankündigungsfrist. Seine Entscheidung wiederum muss Ihnen Ihr Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der verringerten Arbeitszeit mitteilen.
Ihr Arbeitgeber muss Ihren Antrag mit Ihnen erörtern, und zwar mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung. Er wird sie nach Ihren Motiven und Hintergründen fragen. Viele Arbeitgeber versuchen so, an mehr Informationen zu gelangen, weil der Arbeitgeber nachträglich die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern kann, wenn die betrieblichen Interessen überwiegen. Das sollten Sie wissen und dementsprechend beachten.
Falls es in Ihrer Firma einen Betriebsrat gibt, muss er über die Pläne des Arbeitgebers im Hinblick auf Ihren Teilzeitwunsch informiert werden (§ 7 Abs. 3 TzBfG). Hierauf sollten Sie ebenfalls achten.
Sofern Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit existieren, sollten Sie schauen, ob sich für Ihren Arbeitgeber ein Ablehnungsgrund ergibt.
