Die Arbeitszeit reduziert sich dann kraft Gesetzes.
Generell darf der Arbeitgeber den Reduzierungswunsch nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Leider macht das Teilzeit- und Befristungsgesetz über die Schwere der betrieblichen Belange keine Angaben. Drohen Ihrem Arbeitgeber durch Ihre Teilzeit nur "normale" typische Belastungen, reichen diese nicht als Begründung zur Ablehnung aus.
Ein betrieblicher Grund liegt dann vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen.
Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (erste Stufe). Dann ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Wunsch nach Verkürzung tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich kommt es auf das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe an. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wirklich wesentlich beeinträchtigt werden.
Ich rate Arbeitnehmern immer, sich ihre Teilzeit-Entscheidung genau zu überlegen, denn haben Sie sich erst einmal dafür entschieden, können Sie eine erneute Verringerung frühestens wieder nach zwei Jahren verlangen. Und möchten Sie Ihre Arbeitszeit etwa wieder erhöhen, müssen Sie zwar bei der Besetzung einer Vollzeitstelle bei gleicher Eignung bevorzugt werden. Ihr Arbeitgeber kann aber dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter leicht dagegen stellen.
Sie dürfen allerdings mehrere Teilzeitarbeitsverhältnisse nebeneinander oder eine Teilzeitbeschäftigung in Kombination mit einem Vollzeitarbeitsverhältnis eingehen. Sie müssen dann aber darauf achten, dass durch die entstehenden Belastungen nicht die Arbeitnehmerschutzrechte leiden.
Ihr Ulf Weigelt
Arbeitsrecht
Wann eine Dienstfahrt zur Arbeitszeit gehört
Muss der Chef seinem Mitarbeiter im Außendienst auch die Reisezeit oder nur die reine Arbeitszeit bezahlen? Die Antwort verrät Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT
Ich habe seit geraumer Zeit mit einem meiner Außendienstmitarbeiter eine Auseinandersetzung bezüglich seiner Dienstreisezeiten. Was genau fällt bei einem Außendienstmitarbeiter darunter?, fragt Niels Brehm Sehr geehrter Herr Brehm,
Dienstreisezeiten sind Arbeitszeiten, wenn das Reisen einen wesentlichen Teil der arbeitsvertraglichen Leistung des Mitarbeiters ausmacht. Das ist zum Beispiel bei Berufskraftfahrern, Kundendiensttechnikern oder eben auch bei Außendienstmitarbeitern der Fall.
Leider ist die Rechtsprechung zu diesem Thema nicht einheitlich. Gesetzliche Bestimmungen zu der Frage, ob Reisezeiten als Arbeitszeit anzurechnen sind oder nicht, existieren nicht.
Generell gilt jedoch: Ist ein Mitarbeiter als sogenannter Springer zwischen mehreren Einsatzorten tätig, stellt die Fahrt von Einsatzort zu Einsatzort einen wesentlichen Teil seiner Arbeitsleistung dar – und ist als Arbeitszeit anzusehen.
Wenn die Reisezeit in die reguläre Arbeitszeit fällt, ist sie zu vergüten. Dies gilt sogar dann, wenn für den Außendienstmitarbeiter keine feste Arbeitszeit gilt. Der Außendienstmitarbeiter muss unter Umständen keine bestimmte Arbeitszeit nachweisen, um die vertragliche Vergütung zu erhalten. Denn im Vordergrund steht nicht die Arbeitszeit, sondern der Verkauf. Das ist insbesondere bei Außendienstmitarbeitern der Fall, die erfolgs- oder leistungsabhängig bezahlt werden.
Wenn Ihr Mitarbeiter außerhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit reist, kann eine Vergütungspflicht dann bestehen, wenn es sich um eine sogenannte nach § 315 BGB nach billigem Ermessen zu vergütende Nebenleistung des Mitarbeiters handelt, beispielsweise wenn er Selbstfahrer ist. Dann ist es auch ohne ausdrückliche Regelung Pflicht des Arbeitgebers, neben Tagegeldern und Reisekostenentschädigung eine angemessene Vergütung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Reisezeit zu zahlen. Es sind jedoch stets die Umstände des Einzelfalls maßgebend. Denn nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann auch (nur) die Vergütung eines Teils der Reisezeiten in Betracht kommen.
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Reise inklusive der damit verbundenen Reisezeit angeordnet hat. Ist das der Fall, dann ist von einer vergütungspflichtigen Arbeitszeit auszugehen, weil der Arbeitgeber mit seiner Anordnung die Dienstreise zum Inhalt des Arbeitsvertrags macht und damit dem Mitarbeiter die Möglichkeit nimmt, frei über die betreffende Zeit zu verfügen. Keine Arbeit und damit auch keine zu vergütende Arbeitszeit liegt dagegen vor, wenn der Mitarbeiter während der Dienstreise nichts zu tun hat, sondern sich ausruhen und schlafen kann.
Prüfen Sie also den Inhalt des Arbeitsvertrags. Sofern ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vorliegt, sind Sie als Arbeitgeber an Bestimmungen des Vertrages oder der Vereinbarung gebunden.
Damit es nicht zu Unstimmigkeiten zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern kommt, sollten Sie die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses anfallende Reisetätigkeit klar im Arbeitsvertrag definieren und somit regeln.
Ihr Ulf Weigelt
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