а среди членов советов директоров – 14,6 %. Почему? У них меньше административных способностей, или они недостаточно энергичны в отстаивании своих интересов? Чтобы ответить на эти вопрос, Catalyst при поддержке корпорации IBM провела в 2006 г. опрос 1 231 топ-менеджеров и руководителей корпораций в США (296 человек, 168 женщин и 128 мужчин) и в Европе (935 человек, 282 женщины и 653 мужчины). Главной помехой на пути женской административной карьеры оказались гендерные стереотипы.
Хотя представления о свойствах идеального лидера в разных средах неодинаковы (в одном месте от лидера ждут прежде всего умения организовать командную работу, а в другом – умения самостоятельно решать проблемы), женщинам всюду приписывают отсутствие необходимых качеств. Что бы женщина ни делала, ее всегда оценивают ниже, чем мужчину. Если деловая женщина ведет себя в соответствии с гендерными стереотипами, ее считают слишком мягкой, а если она их нарушает – слишком «крутой». Женщине все время приходится доказывать свое право на лидерство, а оценка ее деловых качеств находится в противоречии с оценкой ее личности. Если женщина привлекательна, ее считают некомпетентной, а если она компетентна, то кажется недостаточно женственной и вызывает антипатию. В этих условиях женщина практически не может выиграть. Недаром отчет Catalyst называется «Damned if You Do, Doomed if You Don't» («Если ты делаешь – ты осуждена, а если не делаешь – ты обречена») (Double-Bind Dilemma, 2007).
Серьезность этого противоречия подтверждают и экспериментальные исследования. Известно, что женщины часто получают меньшую зарплату, чем их коллеги-мужчины той же квалификации, и готовы с этим мириться. Нередко это объясняют слабостью женского характера, неумением женщины постоять за себя. На самом деле женщина часто не имеет выбора, потому что на один и тот же вопрос мужчина услышит в ответ «да», а «женщина» – «нет».
Американские психологи провели такой эксперимент (Bowles et al, 2005). В первой серии опыта 119 испытуемым представили описания мужчин и женщин, которые претендовали на получение некоей должности, причем кое-кто из них пытался выторговать себе более высокую зарплату. Все кандидаты были охарактеризованы как исключительно талантливые и квалифицированные. Испытуемых спросили, кого из них они бы наняли. В целом, кандидатов, претендовавших на более высокую зарплату, выбирали реже, чем более сговорчивых, но женщин «наказывали» вдвое чаще, чем мужчин. Во второй серии опыта новой группе из 285 испытуемых показали сыгранные актерами видеоролики, где претенденты на должность торгуются по поводу зарплаты. Испытуемые мужчины голосовали против торгующихся женщин, но прощали такое поведение мужчинам, а испытуемые женщины отвергали всех, кто торговался, предпочитая кандидатов, принимавших то, что им предлагалось. В последней серии опыта 367 испытуемым предлагалось самим войти в роль претендентов на должность и решить, принять ли начальное предложение или требовать прибавки. Оказалось, что выбор зависит от того, кто, по мнению испытуемых, будет принимать кадровое решение. Если
