усилением гибкости спроса, развитием новой социальной ситуации и изменениями в характере регулирования рынка труда в странах Запада стали развиваться гибкие трудовые отношения и гибкая заработная плата. На макроуровне гибкая система заработной платы проявляется в ослаблении индексации заработной платы и снижении роли государства в ее регулировании, т.е. происходит государственная регламентация тарифных ставок и условий роста заработной платы. На микроуровне наблюдаются следующие проявления гибкости заработной платы:
а) усиление зависимости заработной платы от индивидуальных качеств работников и возможностей предприятий;
б) индивидуализация заработной платы, что имеет отношение к предприятиям малого бизнеса, где заработная плата зависит от расположения руководителя;
в) изменение величины оплаты труда в зависимости от результатов труда, что повышает заинтересованность руководителя в том или ином работнике;
г) разделение условий найма;
д) дифференциация условий повышения заработной платы.
Таким образом, оценка труда работника формируется на уровне отдельного предприятия, где принципы оплаты труда, устанавливаемые государством, не являются определяющими, а изменение уровня оплаты труда становится зависимым от индивидуальных качеств наемного работника. Критерии при оценке работника могут быть следующими:
• сложность выполняемой работы;
• автономность рабочего места и поведение работника;
• готовность к сотрудничеству и восприимчивость к изменениям;
• интенсивность труда и чувство ответственности;
• этика поведения.
Каждый критерий имеет несколько степеней. Суммарная оценка определяет степень повышения заработной платы.
Гибкая система оплаты труда в наибольшей степени развита в США, где ее применяют 75% компаний, в Японии – 25%, во Франции – 47%. В России эта система характерна для предприятий малого и среднего бизнеса.
Наибольшее распространение получили четыре вида гибкой системы оплаты труда:
1) участие в доходах – вознаграждение выплачивается в зависимости от повышения производительности труда, качества и культуры обслуживания по результатам года в зависимости от прибыльности предприятия;
2) участие в прибылях — работники получают дифференцированное годовое вознаграждение, выплачиваемое либо наличными, либо перечислениями в пенсионный фонд, что приводит к коллективной заинтересованности в увеличении прибыли. Однако при этой системе работники не заинтересованы в долгосрочной перспективе развития предприятия;
3) единовременное вознаграждение – работники получают вознаграждение за конкретную работу. Эта система охватывает такие категории занятых, как научные работники; работники, работающие по договорам; студенты и пенсионеры, выполняющие разовые задания;
4) плата за квалификацию
