декларации, то возникает полная дезадаптация профессионала, что приводит к выпадению некоторых личностных функций: потере ценностных ориентаций, уплощению эмоций, утрате возможности сопереживать и сочувствовать. Подобные ситуации могут привести к исчезновению (уходу, увольнению) из группы ее членов, после чего создаются условия для замены их молодыми «не выгорающими» энтузиастами, с восстановлением жизнеспособности коллектива, что порождает достаточно высокую «текучку» персонала. Подобные правила также могут противоречить внутренним и профессиональным ценностям специалистов. Похожая амбивалентность может наблюдаться у сотрудников, у которых эмоциональное выгорание обусловлено выполнением дополнительных обязанностей или обязанностей, которые изначально не принадлежат их профессиональной роли (например, когда главный бухгалтер или секретарь выполняет функцию заместителя директора). Особое значение ролевой фактор имеет у руководителей и директоров в связи с высокой ответственностью. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при низкой рабочей нагрузке.
В исследовании О. Н. Рыбникова (2005) отмечается функциональный дискомфорт управленческого звена из-за постоянного негативного воздействия стресса в связи с руководящей ролью и ее особенностями. Мужчины, которые начали занимать руководящую роль, имеют крайне высокие показатели выгорания, чем у женщины с большим стажем руководства. Это было показано в исследовании Т. В. Черниковой (2003) на выборке администраторов образовательных учреждений и органов управления образованием.
Организационный фактор
В организационный фактор включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности.
К организационным факторам, способствующим развитию «выгорания», относят:
• многочасовой характер работы, требующей исключительной продуктивности;
• вкладывание в работу больших личностных ресурсов;
• отсутствие должной оценки начальством или руководством деятельности сотрудника;
• чрезмерный уровень напряжения и объем работы, монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений;
• физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна;
• работа без дальнейшего профессионального совершенствования;
• напряженность и конфликты в межличностных отношениях;
• отсутствие наставничества и должного введения в профессиональную деятельность;
• эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации.
Основной упор в изучении этих факторов был сделан преимущественно на временные
