мы задаем вопрос типа «Что вам больше всего нравится в работе?», «Что вам больше всего понравилось в этом проекте?», а затем оцениваем соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).
Ориентированность на результат:
– сотрудники мотивированы высокой планкой целей;
– важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность; оптимален контроль по результату;
– значимы объяснения того, ради чего делается та или иная работа (ключевым словом будет зачем);
– значимым фактором мотивации является соревнование, сравнение своего результата с результатами других сотрудников или собственными в другие отрезки времени.
Ориентированность на процесс:
– важна стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, что именно нужно делать в данный момент времени;
– контроль должен быть периодическим или выборочным; причем более важно контролировать именно соблюдение технологий (процессов), нежели достижения как таковые;
– систему стоит строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) само по себе приводило к достижению результата (результат сам по себе для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором).
Метапрограмма «Процедуры – возможности»
Здесь мы оцениваем, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач.
Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений и неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач.
Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи. Соответственно, обе категории будут более успешны и мотивированы в различных ситуациях.
Определить этот параметр проще всего, задавая вопросы и оценивая, выберет ли человек вариант разнообразия и больших рисков ради выигрыша в будущем или предпочитает стабильность и повторяемость.
Метапрограмма «Содержание – окружение»
Существует много видов деятельности, которые требуют от человека установки на общение с людьми, значимости для него человеческого фактора. При других же работах человек больше взаимодействует с цифрами, документами и техникой, нежели с людьми.
Определить соотношение содержания и окружения можно задавая специальные вопросы, а можно просто анализируя речь человека. Примеры вопросов:
Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?
Почему Вы выбрали именно эту профессию?
Как Вы выбирали какое-то из мест работы?
Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой степени присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т. д.), а в какой – содержание работы.
