zu beleuchten, zu reflektieren und im Falle einer Entscheidungsfindung gegeneinander abzuwägen.
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Personalentwicklung in Unternehmen: 3 Praxis-Tipps für den Alltag
// Von Claudia Mangel
Die Sichtweisen von Management und Personalentwicklung sind höchst unterschiedlich. Und je nachdem, wem Sie diese Frage stellen, fallen die Antworten aus: Mitarbeiter entwickeln?" – "Das ist doch Ihre Aufgabe!" Drei Praxis-Tipps zum Überwinden des Dilemmas.
Wer macht eigentlich die Personalentwicklung?
Wer ist für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter in Unternehmen zuständig: Management oder Personalentwicklung? Je nachdem, wem Sie in Unternehmen diese Frage stellen, werden Sie unterschiedliche Meinungen erhalten.
Ja, die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, die Mitarbeiter zu fördern und weiterzuentwickeln – die geeigneten Instrumente und unterstützende Maßnahmen erhalten sie jedoch von den Kollegen der Personalentwicklung. Zwei Abteilungen, eine gemeinsame Aufgabe, aber auch ein gemeinsames Ziel?
Gegensätze prallen aufeinander
Anders als die Personalentwickler, deren Gedanken sich ausschließlich um die Qualifizierung und Förderung der Mitarbeiter drehen, müssen sich Führungskräfte täglich mit vielen unterschiedlichen Aufgaben und Herausforderungen auseinandersetzen; für langfristige Mitarbeiterentwicklung bleibt im stressigen Arbeitsalltag meist keine Zeit.
Und auch die Instrumente der PE-Abteilung wie Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungs- und Performancemanagementsysteme empfinden Manager eher als Belastung denn als Bereicherung – zu wenig praktikabel seien diese im täglichen Ablauf. Für die Personalentwickler eine herbe Enttäuschung, denn sie haben den Eindruck, dass die Führungskräfte einen wichtigen Teil ihres Jobs vernachlässigen, nämlich die Entwicklung von Mitarbeitern.
Nachteile für das Unternehmen
Im Ergebnis fühlen sich beide Parteien unverstanden und wenig wertgeschätzt. Eine vertrackte Situation für das gesamte Unternehmen: Denn arbeiten Management und Personalentwicklung nicht Hand in Hand, wird vorhandenes Mitarbeiterpotenzial nicht voll ausgeschöpft,
High Potentials und wichtige Leistungsträger wandern möglicherweise zur Konkurrenz ab. Deshalb bedarf es der engen Zusammenarbeit von Management und PE-Abteilung. Wie das in der Praxis gelingt? Hier einige Tipps:
3 Praxistipps für den Alltag:
1 Im ersten Schritt ist es sinnvoll, Transparenz zu schaffen und ein Grundverständnis für die Sichtweise und den Arbeitsalltag der jeweils anderen Abteilung zu entwickeln. Was spricht also dagegen, als PEler für einen oder mehrere Tage bei einer Führungskraft zu hospitieren und ihr über die Schulter zu schauen – und vice versa. So sehen Personalentwickler beispielsweise auch leichter, welche Ressourcen bei Führungskräften tatsächlich notwendig sind, um PE-Instrumente sinnvoll nutzen zu können.
2 Plant das Management ein neues Projekt, dann sollte unbedingt die Personalentwicklung in Meetings und Workshops einbezogen werden. Denn unter Umständen hat das Projekt Auswirkungen auf die Qualifizierung von Nachwuchskräften, die Mitarbeiterstruktur oder -zahl – hier kann die PE-Abteilung mit guten Ideen und geeigneten Maßnahmen unterstützen.
3 Einmal im Jahr sollten Management und Personalentwicklung gemeinsam Mitarbeiter und ihre Leistung bewerten, um Handlungsbedarfe zu erkennen: Talente können durch ausgearbeitete Fördermaßnahmen gezielt weiterentwickelt werden, Leistungsschwächen und Kompetenzlücken werden erkannt und durch entsprechende Gegenmaßnahmen beseitigt. Die Moderation des Meetings und der Maßnahmen erfolgt am besten durch die Personalentwicklung.
Wie Führungskräfte mit Wutausbrüchen von Mitarbeitern souverän umgehen: Vorsicht Explosionsgefahr!
// Von Henryk Lüderitz
Was tun, wenn Mitarbeiter ausflippen?
Ich saß perplex im Besprechungszimmer und starrte ungläubig einen meiner fleißigsten Mitarbeiter an: wild gestikulierend und mit hochrotem Kopf schimpfte er lautstark über unser neues Projekt... Die Zeitvorgaben wären zu eng, die Umsatzvorgaben zu hoch und die Budgetkürzungen eine bodenlose Frechheit.
Er hatte sich richtig in Rage geredet – und war auch von den Kollegen nicht zu beruhigen. Und ich? Ich war gerade eben erst zur Führungskraft befördert worden und hatte übersehen, unter welchem Druck mein Team stand.
Nicht von sich auf andere schließen
Junge Führungskräfte sind meist hoch ambitioniert, wollen Dinge verändern und etwas bewegen. Dementsprechend motiviert gehen sie ihre Aufgabe an – und setzen oft voraus, dass auch das Team ihren Enthusiasmus teilt.
Emotionen und Begeisterung können aber auch schnell ins Negative umschlagen und kontraproduktiv werden – wenn Mitarbeitern beispielsweise die Anforderungen zu hoch oder bürokratische Hürden unüberwindbar erscheinen.
Tipps für den Umgang mit unkontrollierten Emotionsausbrüchen
