ein Job attraktiv sein soll, dann muss er in der Regel »eine Etage höher« angesiedelt sein. Der Headhunter muss herausfinden, wo seine Zielperson gerade steht. Erst dann weiß er, ob sie das Angebot attraktiv finden könnte und die nötigen Voraussetzungen für die nächste Stufe auf der Karriereleiter mitbringt.
Bei der Suche nach geeigneten Kandidaten muss der Headhunter zunächst passende Suchkriterien entwickeln und die Verfügbarkeit der infrage kommenden Personen diskret prüfen.
Aktuelle Marktkenntnisse
Sind diese Fragen geklärt, wird sicherlich jeder Headhunter erst einmal überprüfen, welche der Personen, die er bereits kennt, für die Position infrage kommen könnten. Aber mit der Bevorratung und Lagerhaltung von Kandidaten ist es ja so eine Sache: Liegt der letzte Kontakt zu den bereits bekannten Personen drei oder vier Jahre zurück, dann sind die Kandidateninformationen veraltet, und die Wahrscheinlichkeit, dass man den Gesprächsfaden genau dort wieder aufnehmen kann, wo man ihn seinerzeit hat fallen lassen, ist gering. (Und falls doch, dann muss man sich fragen, ob man es wirklich mit einem ehrgeizigen, aufstrebenden Kandidaten zu tun hat!) War man hingegen erst kürzlich miteinander in Kontakt und hat der Gesprächspartner Wechselwilligkeit signalisiert, dann kann es gut sein, dass er gerade erst kürzlich einen Wechsel vollzogen hat. In diesem Fall wird er wohl kaum über einen erneuten Wechsel nachdenken wollen (und sollte das auch nicht tun). Die Wechselwilligkeit einer Person ist kein Dauerzustand, sie hat in der Regel ein recht nahes Verfallsdatum. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Headhunter das Projekt mithilfe von Kandidaten aus seiner »Kartei« lösen kann, ist also nicht besonders groß.
Branchenspezialisierung
Etwas größer wird sie, wenn sich der Headhunter auf eine Branche spezialisiert, sodass er überproportional viele Zielpersonen seiner Branche bereits kennt. Aber auch das ist nicht unbedingt von Vorteil. Der beste Kandidat arbeitet dann unter Umständen gerade bei einem seiner Kunden. Er müsste, um seinen Kunden X optimal bedienen zu können, also Mitarbeiter seiner Kunden Y und Z ansprechen. Und so etwas tut ein seriöser Headhunter nicht.
Da ein Headhunter seinem Kunden in der Regel mindestens drei Kandidatenvorschläge unterbreitet, wird er über die bestehenden Kontakte hinaus immer auch neue Kontakte anbahnen und herstellen müssen. Dafür gibt es im Wesentlichen zwei Verfahren: den direkten Weg und den indirekten Weg.
Headhunter können neue Kontakte entweder über Networking finden (indirekt) oder den Weg der Direct Search gehen (direkt).
Networking, der indirekte Weg
Den indirekten Weg kennen Sie auch unter der Bezeichnung Networking. Networking ist, wenn man den vielen Befürwortern glauben darf, eine feine Sache: Man kommt, so heißt es, über maximal sechs Zwischenstationen an jeden anderen Menschen dieser Erde heran, selbst wenn er auf der anderen Seite des Globus leben sollte. Manche Menschen, zu denen wir uns zählen, halten Networking allerdings eher für eine Abwandlung des Kinderspiels »Stille Post«. Wenn Sie dem ersten Glied der Kette mündlich anvertrauen, wonach Sie suchen, dann kommt am Ende der Kette etwas an, was mit Ihrer ursprünglichen Zielsetzung kaum noch etwas zu tun haben dürfte.
Geben Sie etwas Schriftliches weiter, ist die Gefahr der groben Verfälschung Ihrer Botschaft gebannt. Sie geben aber gleichzeitig das Verfahren aus der Hand und wissen nicht, wer welchen Unfug mit Ihren Papieren anstellt. Diese Vorgehensweise ist weder gut für die Diskretion noch für die Geschwindigkeit, mit der Sie Ergebnisse erzielen. Wir sagen: Networking ist der Umweg, den man gehen muss, wenn der direkte Weg nicht zum Ziel führt.
Direct Search, der direkte Weg
Beim direkten Weg wird der unmittelbare Kontakt zu potenziellen Kandidaten gesucht – ohne Mittelspersonen. In Fachkreisen spricht man auch von »Direktansprache« oder »Direct Search«. Aber ganz so direkt, wie gewünscht, lässt sich das meist nicht bewerkstelligen. Auch dieses direkte Verfahren besteht aus mehreren Einzelschritten:
Fünf Schritte zum Erfolg
Es braucht fünf aufeinander abgestimmte Schritte, um bei der direkten Suche vom unverbindlichen Erstkontakt zur ernsthaften Verhandlung zwischen dem Kunden und dem Kandidaten zu kommen.
Nachschlagewerke als Hilfsmittel
Zielfirmen zusammenzustellen und Zielpersonen zu identifizieren, ist manchmal überaus schwierig und kompliziert. Manchmal aber ist es auch kinderleicht oder viel einfacher jedenfalls, als der Außenstehende sich das vorstellt. Es gibt viele firmenkundliche Nachschlagewerke und andere Quellen, in denen alle gewünschten Informationen zu finden sind. Wir kommen noch ausführlich darauf zurück, wenn wir Ihnen raten, wie Sie diese Informationen möglichst clever für sich selbst nutzen können (siehe Kapitel 7). Durch das Internet hat sich der Zugriff auf diese Daten noch einmal enorm vereinfacht und der Suchvorgang erheblich beschleunigt. Wenn Sie möchten, dass Sie leicht von Headhuntern gefunden werden, dann sorgen Sie dafür, dass Sie Mitglied in den wichtigsten Web-Communitys sind und dort auch Ihre wichtigsten beruflichen Eckdaten einem breiten Publikum zugänglich machen.
Recherche per Telefon
Die fehlenden Informationen, also das, was die Handbücher, On- und Offline-Datenbanken nicht hergeben, müssen recherchiert werden. Das geschieht telefonisch und wird normalerweise nicht vom Headhunter selbst durchgeführt, sondern von einem Researcher. Es sind überwiegend Frauen, die diese Recherchen durchführen, sie haben offenbar ein besonders gutes Händchen dafür. Eine gute Researchkraft stellt, wenn es um Informationsbeschaffung geht, jeden Kriminalkommissar und jeden Journalisten in den
