и недостатки которого оказывали влияние на организацию. И что не менее важно, и собственные представления о том, как вообще должен выстраиваться процесс управления. Первый вопрос, который задаёт себе руководитель, когда начинает приступать к управлению организацией, почему люди плохо подчиняются ему. О себе снова даёт знать организационная память, которую лидер несёт из другой среды – школы, где он работал прежде или фантазии, приступая к управлению организацией впервые. Как только каждая из сторон начинает понимать, в чём дело, происходит согласование контекста. Лидер со временем понимает, что принято в организации. Педагоги улавливают через какое-то время, что ожидает от них руководитель. На первый взгляд, проще бывает тому, кто становится руководителем из той же среды, в которой он вчера был педагогом или заместителем директора. Однако, это только на первый взгляд. Чаще всего именно такие лидеры испытывают наибольшие трудности. Позиция директора отличается от позиции учителя. И если вчера лидер был коллегой по отношению к другим учителям, то сегодня он начинает задавать им вопросы. Позиция лидера требует от него другого поведения. Переход в иную роль зачастую труднее сделать именно самому лидеру. Кроме того, чаще всего вчерашний рядовой учитель демонстрирует совершенно иное поведение, чем предшественник, чтобы изменить ситуацию. Иначе его воспринимают как слабого руководителя. Приход извне, со стороны, нередко представляет больше возможностей лидеру. Он получает карт-бланш со стороны тех педагогов, которые не были удовлетворены положением и статусом при прежнем руководителе. Они помогут лидеру утвердиться на позиции руководителя. Его задача заключается в том, чтобы интуитивно вычислить тех людей, которые готовы доверить ему и пойти по предложенному им пути. При таком подходе возможны жертвы. Лидер, желая улучшить ситуацию, например, с качеством образования действует в сравнении с предшественником иначе, для того, чтобы внедрить новое стратегическое направление. В практике управления нередки случаи, когда со сменой руководителя половина педагогов предпочитают сменить место работы, выражая таким образом, отношение к новшествам, а иногда и к личности директора.
На практике управление организационной культурой есть осмысление норм, доставшихся от предшественника. Что оно включает? В первую очередь лидер наблюдает за поведением педагогов с целью понять, что принято в организации – каков порядок работы. Иными словами, какие убеждения остались с педагогами в организационной памяти. На мой взгляд, управление изменениями – это управление собственными убеждениями и собственным поведением в соответствии с идеей нововведения.
В течение уже нескольких десятков лет в школах внедряют такую форму управления как Совет образовательного учреждения. Однако, уже через несколько лет отдельные руководители, приступившие к внедрению этого новшества задают себе вопрос: «нужен ли школе совет?». Руководство предлагает демократический подход, но не находит отклика
