по себе перемены и взгляд на них также отличаются. Если заглянуть на страницы учебников по организационной культуре или поведению, то обнаружить такие различия не составит труда. Взгляд первый – организация – это большой корабль, который пересекает спокойное море. Капитан и его команда уже сотни раз совершили путь по одному и тому же маршруту. Однако время от времени корабль попадает в шторм, с которым нужно как-то бороться. Капитану корабля, каждый раз, оказываясь в такой ситуации, приходится принимать те или иные решения и вносить изменения. Меняя курс и маневрируя парусами, экипаж добирается до тихой гавани. Таким образом, перемены в организации рассматриваются как нарушение сложившегося положения вещей, допустимое лишь в исключительных случаях.
Второй взгляд – организация – это скорее плот, который плывет по бурной реке, где буквально на каждом шагу встречаются коварные отмели, водовороты, водопады и подводные камни. Положение усугубляется тем, что на плоту находится десяток – другой людей, прежде никогда не плававших вместе (и тем более по этой сумасшедшей реке). Кроме того, большую часть плавания приходится совершать в кромешной тьме, а точный пункт назначения не известен никому. Время от времени плот причаливает к берегу, где часть команды сходит на берег, а на плот вступают новые люди. В этом случае перемены – это вполне естественное состояние, а управление ими происходит непрерывно.
До недавнего времени сравнение со спокойным морем доминировало среди лидеров организаций и учёных. Это сравнение хорошо иллюстрируется моделью процесса перемен, предложенной Куртом Левиным в первой половине двадцатого века. Согласно этой модели, для успешного проведения перемен сначала лидер пытается разморозить существующее положение вещей, потом изменяет его до нового состояния и, чтобы закрепить новое состояние, замораживает. Такой подход возможен за счёт, того, что увеличиваются движущие силы, которые уводят людей в сторону от существующего положения вещей, уменьшаются сдерживающие силы, которые препятствуют уходу от существующего состояния равновесия. По модели К. Левина, существующее положение вещей – это статус-кво, и оно отражает состояние равновесия. Однако формальное внедрение перемен ещё не означает, что они приживутся. Эта модель рассматривает перемены как окончание состояния равновесия, в котором пребывала организация. Чтобы организация приобрела новое состояние равновесия, в организации проводят перемены. Такой подход был вполне применим и в России вплоть до 90-ых годов 20 века – в условиях относительно спокойного окружения, которое было типичным для большинства организаций ещё 30–40 лет назад. Однако сейчас можно утверждать, что сравнение со спокойным морем уже не соответствует положению вещей – «штормящему океану», в котором приходится водить «корабли» нынешним руководителям образования. В современных условиях, когда времени на разморозку, поиск и фиксацию состояния равновесия практически нет – сравнение с бурной рекой более уместно. Такой взгляд
