с неплохой зарплатой и перспективами карьерного роста, так и между работодателями – за право получить сильного, квалифицированного специалиста.
Для реализации проекта учреждению или фирме нужны прежде всего людские резервы. Если осуществлен подбор работников недостаточно подготовленных, то проект или будет выполнен некачественно, или вовсе провалится. Следовательно, только подбор квалифицированных специалистов гарантирует организации качественную и результативную работу. Разумеется, труд высококвалифицированных служащих стоит дороже, чем труд имеющих среднюю квалификацию. Но размер будущей прибыли превысит затраты на рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей.
В настоящее время кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей. К основным функциям кадровой службы среднего и крупного предприятия относятся: обеспечение кадрами (определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; оформление трудовых правоотношений; оплата труда (аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда); выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее; развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее служащих. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных специалистов.
Обычно при приеме на работу фирма предлагает претенденту на место заполнить тест-анкету, и после анализа полученных сведений может быть вынесено решение о принятии человека в штат. Наиболее широко применяемым методом отбора кадров является собеседование. Это так называемое интервью с кандидатом, во время которого обсуждаются вопросы, связанные с его трудовой деятельностью, оцениваются знания кандидата в той области, в которой он желает работать и проявить себя.
При положительном решении вопроса нового сотрудника знакомят с трудовым договором и с этическим кодексом фирмы, также оговариваются оклад специалиста, его льготы и возможные премии, оформляются трудовая и медицинская книжки.
Денежным
